Могу я перезаключить контракт на меньший срок после его заключения на 5 лет?

Содержание
  1. Срочный трудовой договор – 2019
  2. Перезаключение срочного трудового договора
  3. Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный
  4. Больничный и срочный трудовой договор
  5. Контракт – сроки и правила заключения, продления и перезаключения
  6. Контракт или трудовой договор?
  7. Сроки заключения контракта
  8. Порядок заключения контракта и приёма на работу
  9. Что происходит при истечении срока контракта?
  10. Увольнение в связи с прекращением действия контракта
  11. Порядок продления контракта
  12. Когда можно перезаключать срочный трудовой договор на новый срок?
  13. Когда можно перезаключать срочный трудовой договор?
  14. Когда можно заключать срочные трудовые договоры на основании договоров с третьими лицами?
  15. Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть
  16. Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору
  17. Если истек срок договора, но работы не выполнены
  18. Продление срочного трудового договора
  19. Когда срочный договор становится бессрочным
  20. Изменение сроков исполнения контракта по 44-ФЗ в 2019 году
  21. Требования законодательства
  22. Изменение сроков при условии форс-мажора
  23. Случаи из судебной практики
  24. Ответственность заказчика

Срочный трудовой договор – 2019

Могу я перезаключить контракт на меньший срок после его заключения на 5 лет?

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

  • работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.   

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу».

Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО».

Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника. 

  • на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

  • для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185.

Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.

1999 г. № 382.

  • с лицами, направленными на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

  • причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
  • срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

  • для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
  • для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек.

И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст.

338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок.

Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.

2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение.

При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

Источник: https://kontur.ru/articles/5382

Контракт – сроки и правила заключения, продления и перезаключения

Могу я перезаключить контракт на меньший срок после его заключения на 5 лет?

Контракт – это вид трудового договора, отличающийся тем, что устанавливает конкретные сроки существования трудовых отношений. Это влечёт определённые особенности при заключении контракта при приёме на работу, а также при его продлении и перезаключении.

Контракт или трудовой договор?

О том, что лучше: контракт или же трудовой договор – спорят уже долго. Но нужно понимать, что ответ на него зависит от того, с какой позиции смотреть.

Если искать преимущества в возможности работника уволиться, то договор в этом случае предпочтительнее, поскольку работник имеет право уволиться спустя месяц после уведомления нанимателя об уходе. Но нужно понимать, что уведомление нанимателя осуществляется посредством предоставления и регистрации заявления.

  • Уволиться при заключённом контракте без одобрения нанимателя можно только по окончанию контракта.

Если искать преимущества в вопросе увольнения по желанию нанимателя, то в тогда преимущество отходит контракту, поскольку наниматель может просто не продлить контракт, когда подойдёт к концу его срок. Естественно, при этом нужно правильно и своевременно поставить в известность работника о его окончании.

  • Уволить работника, оформленного по трудовому договору, нанимателю будет куда сложнее.

Если искать преимущества в оплате, то в контракт и здесь смотрится более привлекательно, т.к. по контракту работнику полагается контрактная надбавка к окладу (не более 50%). Работнику, оформленному по договору, такая надбавка не выплачивается.

Если искать преимущества в режиме отдыха, то опять же контракт имеет преимущество, т.к. работнику предоставляются поощрительные дни отпуска. Рабочим предоставляется 2 поощрительных дня к отпуску, а специалистам (руководителям) – 5 дней.

Сроки заключения контракта

Контракт заключается на срок от 1 года до 5 лет, т.е. при приёме на работу контракт вполне может быть заключён сразу на 2 года, 3 года, 4 года. Возможно его заключение сразу на 5 лет, но вот если контракт будет заключён на 5 лет и 1 день – это будет ни что иное, как нарушение законодательства о труде.

Это правило касается и обратной ситуации, когда контракт заключается на 1 год. К слову, на практике, как правило, контракт заключается именно на этот минимально возможный срок.

И если при приёме на работу заключён контракт на срок менее 1 года (к примеру, на 10 месяцев, 11 месяцев, 11 месяцев и 30 дней и так далее) – это будет нарушение законодательства.

Порядок заключения контракта и приёма на работу

Процесс подписания (заключения) контракта схож с подписанием любого договора и осуществляется в три стадии:

  1. обсуждение – на данном этапе проводится обсуждение условий соглашения: должность, оплата, срок, режим труда и отдыха;
  2. составление – на данном этапе оформляется сам документ. Причём составляются два экземпляра: один – нанимателю, второй — работнику;
  3. подписание – на данном этапе два экземпляра контракта подписываются нанимателем и работником. Подпись нанимателя удостоверяется печатью организации.

О приёме на работу издаётся приказ. Его издание может производиться как одновременно с подписанием контракта, так и после. Главное, чтобы приказ был издан, а контракт был заключён до либо в день, когда работник приступил к работе.

Сведения о заключённом контракте отражаются и в трудовой книжке. В этих целях делается примерно такая запись: «Принят(а) на работу поваром третьего разряда в бистро “Рандеву” по контракту». Срок, на который подписан контракт, не оговаривается.

Что происходит при истечении срока контракта?

Как указывалось выше, контракт – это срочный договор, т.е. ограничен сроками. Следовательно, при истечении срока, на период которого производилось заключение контракта, контракт либо прекращает своё действие, что ведёт к увольнению работника, либо трудовые отношения продолжаются.

В этом случае возможны три ситуации:

  1. продление контракта;
  2. заключение нового контракта;
  3. перезаключение контракта.
  4. заключение трудового договора.

Увольнение в связи с прекращением действия контракта

Порядок действий при увольнении работника по окончанию контракта следующий:

  1. Составление уведомления — за месяц до истечения контракта кадровая служба предприятия должна известить работника о нежелании нанимателя продолжать с ним трудовые отношения. Для этого сотрудник отдела кадров подготавливает соответствующее уведомление. Форма данного уведомления – произвольная.
  2. Подача уведомления на подпись – далее уведомление подаётся на подпись руководителю организации, поскольку без подписи уполномоченного лица оно юридической силы не имеет.
  3. Регистрация уведомления – уведомление должно быть обязательно зарегистрировано в журнале уведомлений, который ведётся в отделе кадров организации. В уведомлении проставляется число регистрации и номер.
  4. Ознакомление работника с уведомлением – после того, как уведомление будет подписано и зарегистрировано, оно предъявляется на подпись работнику. Это должно быть сделано минимум за 2 недели до окончания контракта. Поэтому работник при ознакомлении должен расписаться, расшифровать подпись и поставить дату уведомления своей рукой.
  5. Издание приказа – последний этап отводится изданию приказа об увольнении. Дата издания приказа должна соответствовать дате увольнения и последнему дню занятости работника. Если же дата увольнения выпадает на выходной, то приказ должен быть издан датой последнего рабочего дня перед увольнением.

Порядок продления контракта

Если наниматель не готов расстаться с работником, то контракт продлевается. Процедура частично схожа с процедурой, предшествующей увольнению работника по окончанию контракта.

  1. Составление уведомления — сотрудник кадрового отдела организации составляет уведомление о продлении. Текст данного уведомления несколько отличается от уведомления об окончании контракта. Во-первых, в уведомлении содержится просьба продлить трудовые отношения. Во-вторых, содержится просьба сообщить о своём решении не позднее двухнедельного срока до окончания контракта.
  2. Подача уведомления на подпись – на данном этапе уведомление подписывает руководитель или уполномоченное на то лицо.
  3. Регистрация уведомления – уведомление регистрируется в журнале, который ведётся в отделе кадров. В уведомлении проставляется дата регистрации и номер.
  4. Ознакомление работника с уведомлением – работник должен расписаться в уведомлении об ознакомлении (подпись расшифровывается) и поставить своей рукой дату. Дата должна быть не позднее 1 месяца до последнего дня действия контракта.
  5. Согласие работника – в том же уведомлении работник своей рукой пишет, что продлить контракт согласен и ставит подпись, расшифровывает её и проставляет дату. Дата должна быть не позднее 2 недель до последнего дня действия контракта.
  6. Подписание контракта – в соответствующей графе в контракте ставится подпись и расшифровка подписи.

Источник: https://zakony-prava.ru/kontrakt/

Когда можно перезаключать срочный трудовой договор на новый срок?

Могу я перезаключить контракт на меньший срок после его заключения на 5 лет?

#кадродел_кадровикам

В сегодняшней статье поговорим о том, когда можно и когда нельзя перезаключать срочные трудовые договоры в свете нашумевшего постановления КС РФ от 19.05.2020 N 25-П о “запрете” заключать срочные трудовые договоры на основании договоров подряда (ссылка в конце). Что теперь будет с нашей любимой практикой заключения с работниками срочных трудовых договоров?

Когда можно перезаключать срочный трудовой договор?

Как нетрудно догадаться, начинать нужно не с перезаключения срочного ТД, а с внятного обоснования самого факта его изначального заключения (ч. 1 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ в помощь). Потому что если срочный ТД был изначально заключён без законных к тому оснований, то в суде вся защита рухнет даже и без фактов перезаключения.

Поэтому без крайней нужды ни перезаключать, ни продлевать срочный трудовой договор не надо. Если без этого всё же никак, то вот некоторые общие моменты, призванные уменьшить риск признания такого договора бессрочным:

  • Не надо обозначать срок действия ТД конкретной датой, тогда его и продлевать не придётся. Лучше (по возможности, конечно) привязывать срок окончания ТД к соответствующему событию, а не дате. Т.е. в ТД нужно максимально конкретно и подробно описать предстоящую работу и указать событие, свидетельствующее о ее завершении:
  • например, подписание сторонами ТД акта о приёме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключённому на время выполнения определённой работы (форма № Т-73);
  • или подписание работодателем и заказчиком услуг обычного акта выполненных работ, если работник нанят по срочному трудовому договору именно для оказания работодателем услуг по договору с заказчиком.
  • Штатная должность, которую занимает временный работник, тоже должна носить временный характер. Соответственно, её надо ввести в штатное расписание только на время предполагаемой работы по срочному ТД – эта информация должна быть ясно отражена в приказе о вводе новой штатной единицы. Если срочный ТД надо перезаключить, то срок существования штатной позиции в штатном расписании надо продлить ещё одним приказом.
  • Если есть возможность выбора, то заключать (и впоследствии перезаключать) с работником срочный ТД лучше в пределах оснований части 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон), чем в пределах оснований части 1 ст. 59 ТК РФ (по воле работодателя). Суды более лояльно относятся к срочным ТД, заключённым по соглашению сторон, чем по воле работодателя.

Когда можно заключать срочные трудовые договоры на основании договоров с третьими лицами?

Несмотря на кажущуюся суровость Постановления КС РФ, и он, и другие суды в аналогичных решениях (а таковые случались и ранее) подчёркивали, что именно сам по себе срок действия гражданско-правовых договоров не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками. Соответственно, работодателям надо иметь в виду вот это «сам по себе» и запастись более вескими доказательствами на случай конфликта, нежели простое кивание в сторону гражданско-правового договора.

  • Если сам факт заключения срочного ТД вместе со сроком его действия привязан к некоему договору оказания услуг третьей стороне, то чем сильнее эти услуги выходят за рамки обычной деятельности работодателя, тем лучше.
  • И договор оказания услуг, и заключённый на его основании срочный ТД желательно завязывать не на некий длящийся процесс, а на некий конечный объём работ. Потому что любой процесс («просто охранять объект» или «просто мыть полы») будет наводить суд на мысль о том, что речь идёт о постоянной трудовой функции, раз нельзя чётко обозначить критерии окончания этого процесса. В то время как присутствие в документах некоего конечного объёма работ (фиксируемого в техническом задании, например) будет говорить, наоборот, о выраженном проектном характере работы и свидетельствовать в пользу срочного ТД. Именно это имел в виду законодатель, вводя понятие «заведомо определенной работы» в ст. 59 ТК РФ.
  • Опять же не стоит забывать про штатное расписание из раздела выше – в приказе о вводе соответствующей штатной единицы должно быть ясно сказано, что она вводится лишь на время проекта такого-то по договору такому-то. Для верности сразу после окончания срока действия ТД и увольнения работника лучше издать ещё один приказ об исключении данной штатной единицы из штатного расписания.

В целом не следует слишком уж переживать по поводу Постановления КС РФ.

Ведь помимо прочего, в нём говорится: «При возникновении же спора выявление наличияв каждом конкретном случаеобстоятельств, которые исключают возможность установления трудовых отношений […] на неопределенный срок […] осуществляется судом». Поэтому чем тщательнее следовать приведённым рекомендациям, тем меньше вероятность получить проблемы.

Подробнее о прецедентном Постановлении КС РФ можно прочитать в статье КС РФ “запретил” заключать срочные трудовые договоры на основании договоров подряда.

Ставьте лайк, делитесь с друзьями в соцсетях и подписывайтесь на канал, чтоб ничего не пропустить!КадроДел– мой авторский сайт о трудовых отношениях.

курсы HR-trends: как HR-у действовать в сложившейся ситуации пандемии, удалёнки, сокращения штата, постоянной неопределенности? Как чувствовать себя уверенно на рынке труда?

Источник: https://zen.yandex.ru/media/hrman/kogda-mojno-perezakliuchat-srochnyi-trudovoi-dogovor-na-novyi-srok-5eccefed2c0523737da75ab3

Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть

Могу я перезаключить контракт на меньший срок после его заключения на 5 лет?

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?

Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77 Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором.

Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

04 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев.

Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору

Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?

Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора.

Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется.

А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить.

Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора.

Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ.

Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо.

Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось.

Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст. 4.

5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным.

Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс, как уже отмечалось, не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.

16 № 33-3252/2016).

Если истек срок договора, но работы не выполнены

Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству.

В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был.

Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?

При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы.

Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным.

Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены.

То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.

Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье».

Например,  на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения.

В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).

Продление срочного трудового договора

Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?

Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать.

Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст.

 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст. 72 ТК РФ (см.

определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения.

Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.

12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).

Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.

Когда срочный договор становится бессрочным

Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок.

Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п.

 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?

Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует. Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия.

Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный.

Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.11.06 № 1904-6-1).

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2016/9/11517

Изменение сроков исполнения контракта по 44-ФЗ в 2019 году

Могу я перезаключить контракт на меньший срок после его заключения на 5 лет?

Срок действия контракта и период исполнения сторонами взятых на себя обязательств становятся одними из ключевых условий договора. Иногда возникают ситуации, при которых контрагент в силу определенных обстоятельств не успевает исполнить свою часть сделки вовремя. Возникает вопрос, допустимо ли в соответствии с нормами 44-ФЗ изменение сроков контракта и как его правильно оформить.

Требования законодательства

Согласно нормам Гражданского Кодекса, а именно пункта 1 статьи 425, любой договор вступает в законную силу с момента его подписания обеими сторонами. От этой даты будет отчитываться и срок исполнения договорных обязательств. Он обязательно прописывается в тексте самого документа и признается существенным условием контракта.

Согласно нормам части 2 статьи 34 44-ФЗ, изменение существенных условий контракта не допускается. Ранее законодательство предусматривало несколько исключений из этого правил.

После введения поправок заключить дополнительное соглашение о продлении сроков поставки и действия контракта стало невозможно.

Это подтверждается письмом Министерства финансов № 02-02-15/24252 от 22 апреля 2016 года и письмом Министерства экономики и развития № ОГ-Д28-4011 от 31 марта 2017 года.

В прежней редакции 44-ФЗ была ссылка на то, что стороны могут продлить сроки исполнения договора при достижении ими взаимного согласия по этому вопросу. Однако, в начале 2017 года в силу вступило постановление Правительства, которое упразднило такое правило. Отныне срок контракта не подлежит изменению.

Изменение сроков при условии форс-мажора

Согласно статье 401 Гражданского Кодекса России, если сторона докажет, что исполнение обязательств невозможно в силу обстоятельств непреодолимой силы, то она освобождается от ответственности. В понятие обстоятельств непреодолимой силы или форс-мажора входят чрезвычайные ситуации в стране, стихийные бедствия, техногенные катастрофы, военные конфликты и так далее.

Если контрагент требует изменения сроков контракта, ссылаясь на возникновение форс-мажорных обстоятельств, то ему придется это доказать.

Подтверждением может быть документ, полученный в государственных органах, например, МЧС, торгово-промышленной палате и так далее.

При этом фактически срок контракта окажется прежним, но штрафы и пени, подлежащие к уплате за просрочку поставки поставщик платить не будет.

Как поступить поставщику, который не в силах вовремя выполнить свои обязательства?

Если поставщик не в состоянии в срок выполнить взятые на себя обязательства, то у него есть несколько выходов из сложившейся ситуации:

  1. Договориться с заказчиком о расторжении контракта по взаимному согласию сторон. При этом необходимо привести веские доводы, которые бы убедили заказчика в необходимости такой процедуры.
  2. Заключить с заказчиком соглашение о подписании акта приема-передачи товара и одновременном заключении договора на безвозмездное ответственное хранение продукции на складах поставщика. Таким образом, официально контракт будет исполнен в срок, а поставщик сможет не поставлять товар определенное время, прописанное в договоре.
  3. Требовать расторжения контракта в суде, если заказчик отказывается идти на уступки. При этом у поставщика должны быть веские обстоятельства, которые бы помогли решить дело в его пользу.
  4. Стоит отметить, что факт истечения срока контракта не освобождает стороны от исполнения обязательств. Нарушение условий сделки влечет за собой штрафные санкции, предусмотренные в документе и попадание в реестр недобросовестных поставщиков.

Случаи из судебной практики

В практике российских судов имеется большое количество дел, касающихся неправомерного заключения дополнительного соглашения между сторонами.

Показательным стало дело за номером А07-6590/2016, которое рассматривалось в 2016 году в Арбитражном суде Республики Башкортостан. Между заказчиком и подрядчиком был заключен контракт на возведении автодороги. Он предусматривал поэтапное исполнение обязательств обеими сторонами.

В процессе его реализации было сокращено бюджетное финансирование. Стороны заключили дополнительное соглашение об изменение цены контракта и сроков оплаты. При этом вносить данные о корректировке сроков выполнения работ заказчик отказался. В судебном порядке действия заказчика были признаны неправомерными.

Суд обязал скорректировать сроки выполнения работ и внести соответствующие правки в контракт. 

На основании решений суда по делам Ф09-6545/15, Ф07-4109/15, А58-619/2016 и многих других можно сделать однозначный вывод, что заключение дополнительного соглашения об изменении сроков признается незаконным.

Ответственность заказчика

При выявлении нарушений в изменении существенных условий контракта, которым в том числе является и срок выполнения работ или поставки товаров, на заказчика накладывается штраф. Его размер для юридического лица устанавливается на уровне 200 тысяч рублей, а для должностного – 20 тысяч рублей. Такая норма предусмотрена частью 4 статьи 7.32 КоАП России. 

При наличии веских обстоятельств изменение сроков действия и исполнения контракта возможно. Часто самый выгодный для обеих сторон вариант – получить взаимное согласие друг друга на снесение корректировок.

Источник: https://GoszakupkiRF.ru/poleznye-stati/213-izmenenie-srokov

Ваши права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: