Сколько часов в день я должна находиться на рабочем месте при совмещении двух должностей?

Оплата за совмещение: формула расчета, сроки выплаты. Совмещение должностей

Сколько часов в день я должна находиться на рабочем месте при совмещении двух должностей?

  • 27 Ноября, 2019
  • Законодательство
  • Юлия Абдулбарова

В организациях нередки ситуации, когда один из сотрудников отправляется в отпуск, по каким-либо причинам уходит на больничный. Его обязанности временно исполняет другой работник. Но как начисляется оплата за совмещение? В статье мы подробно разберем этот вопрос, опираясь на актуальные положения российского трудового законодательства.

Варианты дополнительной нагрузки в организации

Ст. 60.2 ТК РФ вводит возможные варианты дополнительной служебной нагрузки:

  • Выполнение доп. объема работ по своей должности и специальности. К примеру, бухгалтеру предлагается вести дела коллеги, уходящего в отпуск, – по своему участку и вакантному.
  • Выполнение определенного объема работ за временно отсутствующего трудящегося (в случае, если последний длительно отсутствует – например, ему назначено долгосрочное лечение).
  • Совмещение профессий и должностей (инженер берет на себя обязанности специалиста по охране труда).

Все вышеуказанные случаи требуют соответствующей прибавки к заработной плате.

Буква закона

Как назначается оплата за совмещение? Ответ – в ст. 151 ТК РФ. Здесь, собственно, разбирается з/п при совмещении профессий, временном взятии на себя обязанностей отсутствующего коллеги.

Вот важные положения по оплате за совмещение:

  • Трудящийся, который у одного и того же работодателя помимо основной своей занятости (в отношении которой был заключен трудовой договор с нанимателем) выполняет доп. работу по другой должности или профессии / исполняет служебные обязанности временно отсутствующего сотрудника без отрыва от своей работы, имеет право на получение соответствующей доплаты. Как ясно из вышесказанного, тут две ее вариации: за совмещение и за исполнение обязанностей отсутствующего коллеги.
  • Размер доплаты как за совмещение, так и за временное исполнение обязанностей другого работника устанавливается по соглашению трудящегося и работодателя в форме трудового договора.

Профессии или должности?

Статья ТК, рассматривающая вопрос оплаты за совмещение, является логическим продолжением ст. 149 того же Трудового кодекса. В ней разбирается вопрос: что же считается совмещением профессий, а что – совмещением должностей?

Тут все достаточно просто:

  • Совмещение профессий – по отношению к рабочим специальностям. Профессии могут быть присвоены в РФ на основании ЕТКС рабочих профессий. Или КС (квалификационного справочника) рабочих занятостей, не вошедших в ЕТКС.
  • Совмещение должностей – по отношению к служащим.

Целесообразно производить совмещение в пределах той категории, к которой относится сотрудник. Соответственно, рабочий должен замещать рабочего, а служащий – служащего.

Совмещение или совместительство?

Доплата за совмещение должностей отлична от оплаты совместительства. Поэтому нужно обозначить разницу между этими двумя понятиями.

Совмещение профессий/должностей – выполнение плюсом к своей основной деятельности дополнительной работы по иной должности или профессии.

Главное отличие от совместительства в том, что работник выполняет одновременно у одного и того же работодателя две работы – основную (собственную) и дополнительную. Это происходит без увеличения его рабочего времени. Достигается за счет уплотнения графика в течение дня, увеличения интенсивности труда.

Однако и совмещение, и совместительство возможно организовать в одной и той же компании. Обязательно для них и согласие сотрудника на изменение его привычной трудовой деятельности.

Совмещение и совместительство избираются работодателем в том случае, если это экономически целесообразно для его структуры, не ведет за собой снижение качества обслуживания, выпускаемой продукции или работ.

Совмещение или замещение?

Не стоит путать и эти два понятия. По Трудовому Кодексу замещение является временным освобождением работника от его служебных обязанностей для выполнения обязанностей отсутствующего коллеги.

А при совмещении (согласно п. 60.2 ТК) сотрудник сразу берет на себя две служебные функции – свою собственную и временно отсутствующего трудящегося.

И совмещение, и замещение допускаются только с письменного одобрения работника, на которого будут возложены новые функции. Документ оформляется в письменной форме.

Если есть на то производственная необходимость, наниматель имеет право перевести на временно пустующее рабочее место другого сотрудника. При этом он освобождается от своих основных обязанностей.

Заместительство максимально может быть установлено на один месяц. Что касается его оплаты, то, по российскому ТК, она не может быть ниже средней з/п при исполнении основных служебных обязанностей.

Для заместительства не является необходимым составление отдельного трудового договора.

Вопрос доплаты

Продолжаем разбирать, как оплачивается совмещение. Оно возможно при временном отсутствии какого-либо сотрудника (по причине болезни, отпуска, командировки – но с обязательным сохранением за ним рабочего места) и возложении его служебных обязанностей на другого трудящегося, без отрыва последнего от своей главной работы.

Оплату внутреннего совмещения здесь регулируют положения трудового договора между замещающим сотрудником и его работодателем. Ее размер должен быть конкретно отражен во внутреннем нормативном акте. Чаще всего им выступает приказ, в котором отображается следующее:

  • Какая занятость выполняется замещающим сотрудником.
  • Каков объем работы он должен выполнять.
  • Оплата труда при совмещении работ. Отражается или ее денежный размер, или процентная ставка в отношении оклада сотрудника, тарифа оплаты его труда.
  • Устанавливается, в течение какого срока будет производиться данная оплата.

Размер доплаты

Оплата труда при совмещении должна быть дифференцированной. При согласовании конкретного размера учитывается важность дополнительной работы, ее объем, сложность выполнения, общая загруженность сотрудника при совмещении двух деятельностей.

Что касается практики, редко устанавливаются предельные рамки для размера доплат.

Нередки и такие случаи, что обязанности отсутствующего работника не перекладываются полностью на его коллегу, а перераспределяются между несколькими сотрудниками сразу.

Но и в этом случае по Трудовому Кодексу оплата совмещения им положена. При одном ограничении: общая величина доплат не должна превышать экономию по фонду з/п по вакантным должностям.

Расчет размера оплаты

Сложность тут в том, что не существует конкретной единой формулы, по которой высчитывается размер доплаты за совмещение. Кроме того, Трудовой Кодекс РФ не предписывает для нее минимального и максимального размера.

Если обратиться к практике, то объем доплаты устанавливается в форме договора между работодателем и его сотрудником. На него влияют следующие факторы:

  • Сложность выполняемой работы.
  • Объем деятельности.
  • При неполном рабочем дне на совмещаемой должности учитывается объем фактически выполненных заданий пропорционально затраченному времени.
  • Работодатель правомочен уменьшить или вовсе прекратить доплату в случае, когда качество выполняемых работ, произведенной продукции или оказанных услуг ухудшилось.
  • О любом изменении условий совмещения (в том числе и его оплаты) работника предупреждают в письменном виде.
  • При повременной з/п размер доплаты за совмещение обычно связывается с объемом выполненной работы и тарифной ставкой, по которой она вознаграждается.
  • При сдельной з/п доплата за совмещение формируется исходя из повышенных сдельных расценок.
  • При совмещении должности, в отношении которой действует повременная оплата, надбавка рассчитывается исходя из процента оклада или тарифной ставки по ней.

Хоть определенных актов, регулирующих размер доплаты нет, существует правило: она не должна быть выше полной ставки по совмещаемой профессии или должности. Это прямо указано в ст. 423 ТК. Такое предписание не ново для Российской Федерации. Подобное правило было установлено еще во времена СССР.

Если же работодатель проигнорирует данное предписание, то это может обернуться для него серьезной проблемой с налоговой службой.

Правила совмещения по ТК

Рассмотрим еще несколько важных современных предписаний конкретно по совмещению должностей/профессий:

  • Совмещать одну должность могут несколько работников. Но итоговая сумма доплат им не должна превосходить 100 % ставки по этой профессии исходя из штатного расписания.
  • Один трудящийся может совмещать несколько должностей. Ограничения по их количеству, размеру оплаты труда при совмещении профессий, кроме вышеуказанных, нет. Однако ст. 276 ТК вводит одно исключение. Оно касается руководителей внутренних надзорных структур. Они не могут замещать, находясь на своей должности, ревизора или иного работника своего подразделения.

Оформление приказа

Совмещение обязательно оформляется соответствующим приказом. Он подписывается руководителем организации. Замещающий работник в обязательном порядке должен познакомиться с содержанием данного документа и визировать его.

В приказе указываются следующие данные:

  • Фамилия, имя и отчество сотрудника, которого необходимо заместить.
  • Ф.И.О. замещающего работника.
  • Период, в течение которого будет длиться совмещение.
  • Профессия, должность, с которой будет совмещена основная деятельность.
  • Объем работ по совмещению, который необходимо выполнить трудящемуся.
  • Размер доплаты. Обязательно указывается, каким образом она будет рассчитана.

Стоит помнить о том, что работника о возможном временном совмещении предупреждают минимум за два месяца перед уходом/отъездом коллеги. Извещение обязательно направляется в письменном виде. Это не должно быть “добровольно-принудительное” указание. По российскому ТК трудящийся имеет правомочен отказаться от совмещения, если оно само или какие-то конкретные условия его не устраивают.

В обратном случае работник подписывает документ. Тем самым он выдает свое согласие на совмещение в будущем.

Окончание совмещения

Совмещение должностей заканчивается автоматически. Это происходит при выходе замещенного сотрудника на свое рабочее место в связи с окончанием отпуска, прекращения срока действия больничного листа, возвращением из командировки.

Дополнительный приказ в таком случае не оформляется. Ведь в приказе на совмещение уже указан его период.

После того как вернувшийся сотрудник фактически приступил к исполнению своих обязанностей, доплата заменяющему его работнику перестает начисляться.

Положения коллективного договора

Порядок оплаты совмещения обязательно отражается в коллективном договоре между работодателем и всем персоналом организации. Тут также указываются и допустимые варианты совмещения по профессиям/должностям. Аналогом коллективного договора выступают положения об оплате труда, совмещении, положения о персонале.

Во всех этих документах обязательно отражается следующее:

  • Начисление премий по основной работе проходит с учетом доплаты за совмещение. Для этого в нормативном локальном документе указывается перечень доплат и надбавок к действующим тарифным ставкам, должностным окладам, положенным премиям.
  • Регламентирование порядка начисления доплаты за выполнение служебных обязанностей отсутствующего трудящегося, определение ее размера.
  • Кто имеет право на замещение коллеги? Положения отдельно для рабочего персонала и для служащих. Такое разделение связано с тем, что доплаты за замещение производятся за счет экономии фонда з/п. Поэтому совмещение оформляется только в случае производственной необходимости. И при факте наличия сэкономленных средств в данном фонде. Перечень работников, которым может поручаться замещение, также отображается в коллективном договоре.
  • Конкретный размер оплаты за совмещение должностей на одном предприятии указывается во внутреннем нормативном документе компании в виде конкретной денежной суммы или в процентах к тарифной ставке, должностному окладу. Он обязательно подтверждается подписанием соответствующего приказа по организации.
  • Оплата за совмещение на время отпуска, болезни, командировки коллеги обязательно должна быт включена в перечень надбавок к окладам и тарифным ставкам, утвержденный в данной организации.

Теперь разберем еще один важный вопрос.

Вопрос замещения руководителей

А является ли правомерным установление доплаты за совмещение должностей руководителю организации, его заместителю, начальникам структурных подразделений? Ответ в нормативных актах РФ.

Российское законодательство утверждает, что оплата за совмещение не назначается следующим руководителям:

  • Управляющие предприятий, учреждений и организаций.
  • Заместители и помощники вышеобозначенных руководителей.
  • Главные специалисты.
  • Управляющие структурных подразделений, цехов, служб, отделов и их непосредственные заместители.

К руководителям в Российской Федерации на сегодня относятся следующие лица:

  • Директора и генеральные директора, управляющие, начальники, заведующие, командиры, председатели, комиссары, мастера – производители работ на предприятиях, в отделениях и структурных единицах.
  • Все главные специалисты. В частности, главный инженер, главный диспетчер, главбух, главный агроном, главный сварщик, главный металлург, главный электрик, главный научный работник, главред, главный геолог, главный экономист.
  • Государственные инспекторы.
  • Заместители всех вышеобозначенных руководителей.

Если обратиться к п. 34 Инструкции по статистике и численности з/п служащих и рабочих, то в данном документе к руководителям относят работников, занимающих начальствующие должности на предприятиях и их структурных подразделениях. По общероссийскому классификатору тарифных разрядов, должностей служащих, профессий рабочих они имеют код 1.

Совмещение должно гарантировать денежное вознаграждение замещающему сотруднику. Каких-то обязательных формул, законодательных предписаний по его расчету в РФ нет. Однако размер доплаты должен быть отражен в соответствующем приказе, который подписывает работник, соглашаясь временно заменить своего коллегу.

Источник: https://fin-az.ru/446922a-oplata-za-sovmeschenie-formula-rascheta-sroki-vyiplatyi-sovmeschenie-doljnostey

Рабочее время совместителей – продолжительность, чем ограничивается, норма, учет – Центр Про

Сколько часов в день я должна находиться на рабочем месте при совмещении двух должностей?

23.04.2019

Как правильно установить режим работы при внутреннем совместительстве? Сотрудник работает по основному месту работы с 9.00 до 18.00.

Если по основному месту работы сотрудник работает с 9.00 до 18.00, то работать по совместительству он может, например, с 18.00 до 22.00 или с 19.00 до 23.00 и др. Важно соблюдать правило о том, что работа не может превышать 4-х часов в день.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация: Как оформить прием на работу совместителя

«Совместительством с учетом установленных ограничений можно заниматься:

  • по месту основной работы – внутреннее совместительство;
  • в других организациях – внешнее совместительство.

Это следует из положений части 3 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

Продолжительность рабочего дня совместителя

Какова продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день.

Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников.

 Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ*.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

  • приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
  • отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
  • является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Истребование документов у внешнего совместителя

Какие документы требуются для приема на работу внешнего совместителя

У внешнего совместителя при приеме на работу потребуйте:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • документ об образовании или его копию, при приеме на работу, требующую специальных знаний;
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда.

Такой перечень документов установлен в статье 283 Трудового кодекса РФ.

Трудовую книжку внешний совместитель предоставлять не должен (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Для этого предоставьте сотруднику документ, подтверждающий работу по совместительству. Какой это документ, Трудовой кодекс РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым: трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу и т. п.

, при условии, что в нем содержатся все сведения, достаточные для внесения записи в трудовую книжку.

Документальное оформление приема на работу совместителя

Какие документы нужно оформить при приеме на работу совместителя

При приеме на работу*:

Трудовой договор с совместителем

Как заключить трудовой договор с совместителем

При оформлении на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) заключите с ним отдельный трудовой договор. В нем обязательно укажите, что выполняемая им работа является совместительством*.

Об этом говорится в статье 282 Трудового кодекса РФ. В остальном к трудовому договору с совместителем применяются те же требования, что и к договорам, заключаемым по основному месту работы (гл. 10 ТК РФ).

Совет: при приеме на работу внешнего совместителя уточните информацию о продолжительности его отпуска по основному месту работы.

Если по основному месту работы сотруднику предоставляется удлиненный оплачиваемый отпуск (например, отпуск педагогов в соответствии со статьей 334Трудового кодекса РФ составляет 56 календарных дней), а по совместительству – стандартный в 28 календарных дней, то сотрудник-совместитель может отсутствовать не только 28 дней, но и в течение всего периода, на который предоставлен отпуск по основному месту работы. В подобной ситуации работодатель по просьбе совместителя обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы на разницу в днях между отпуском, предоставляемым по основному месту работы, и отпуском в рамках совместительства (ч. 2 ст. 286 ТК РФ).

Вопрос из практики: как отразить оклад в трудовом договоре с совместителем

Оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере.

Под окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников (ст. 57 ТК РФ).

При этом продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, принятый на условиях совместительства, месячную норму не вырабатывает и оплату его труда нужно производить пропорционально отработанному времени либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).

Таким образом, сотруднику, работающему на условиях совместительства, оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере. Условие о размере и порядке оплаты труда в договоре сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 40 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

12.01.2016

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.
Попробуйте бесплатно

Источник:

Рабочее время совместителей — продолжительность, чем ограничивается, норма, учет

Дополнительный труд на сторонних предприятиях одновременно с выполнением основных обязанности в настоящее время является достаточно распространенным. Ведь многие посредством совместительства пытаются не только повысить свой доход, но и получить дополнительные возможности самореализации в нескольких отраслях.

Однако в виду того, что даже на законодательном уровне за каждым работником закреплено право на отдых, вопросы о протяженности труда совместителей и возникают.

Что говорит закон?

Совместители являются такими же работниками, как и основные служащие, обладающие правами и обязанностями, закрепленными как в ТК РФ, так и в локальных актах учреждения.

То есть согласно норм, закрепленных в ст.287 ТК РФ данная категория тружеников имеет право на предоставление всех льгот и гарантий, а в порядке ст.21 ТК РФ им надлежит подчиняться нормам и правилам компании, но в пределах установленных законом.

Трудовой кодекс РФ

Правовой статус, а также условия занятости совместителей освещены в главе 44 ТК РФ, в которой указано, что практически любой работник, кроме несовершеннолетних, имеет право на дополнительную занятость у нескольких работодателей, причем независимо от отрасли, но с учетом условий труда и в порядке определенном нормами федерального законодательства.

То есть при наличии опасных факторов на рабочем месте либо установленного правила об ограничении совместительства дополнительно трудоустроиться будет невозможно.

Ограничивается ли?

Также на законодательном уровне с целью соблюдения баланса между чрезмерными нагрузками и режимом отдыха совместителей установлено правило об ограничении часов труда.

Во исполнение норм ст.284 ТК РФ дополнительные работники могут трудиться дополнительно не более 4-х часов в будний день, таким образом выполняя только 50% нормы часов труда в месяц.

Но в дни, когда дополнительный работник на основном месте занятости свободен, возможно, отработать и полную смену, при условии соблюдения индивидуальной месячной нагрузки.

К сожалению, не все работники, да и предприятия могут осуществлять хозяйственную деятельность в течение полной смены, и для этого может быть множество причин —  от личных обстоятельств до экономических проблем.

Именно поэтому законом и установлена процедура введения неполного рабочего времени как для тружеников, так и для самого предприятия.

Что это такое?

Согласно норм, закрепленных в ст.91 ТК РФ, нормальной протяженностью рабочей недели является 40 часов, что при пятидневной неделе составляет 8 часов занятости в день.

На предприятиях же с непрерывным производственным процессом смены могут составлять и большее количество времени, но с учетом того, что часы труда в общей совокупности не будут превышать установленное время за отчетный период — допустим, квартал или полугодие.

На основании ст.22 руководство компании обязано обеспечить своих сотрудников необходимым объемом работы, который определяется исходя из норм, закрепленных в квалификационном справочнике и должностной инструкции, и предполагает полную загруженность в течение смены.

Однако, учитывая нюансы производственной деятельности, установленные нормы труда могут видоизменяться в связи с отсутствием необходимого объема работы, и руководство компании по согласию с сотрудниками имеет право произвести временное установление режима сокращенной смены либо недели посредством уменьшения рабочих часов.

Нормативная база

Правовое регулирование режима труда с ограничением часов занятости оговорено в ст.93 ТК РФ, где в частности, сказано, что по производственной необходимости и в порядке ст.74 ТК РФ либо по желанию сотрудника на предприятии может быть сокращена рабочая смена или неделя, но только при наличии веских оснований,  закрепленных документально.

К примеру, при отсутствии необходимого количества заказов на предприятии может быть введен оговоренный режим труда длительностью до полугода, но с согласия сотрудников.

Но инициатором введения подобного режима труда может быть и работник, ведь ст.93 ТК РФ ему дано право обратиться к руководству с просьбой об уменьшении протяженности смены в связи с личными обстоятельствами, и в подобной ситуации вопрос будет решен по согласованию.

Трудовой кодекс РФ

Однако если у сотрудника есть ребенок до 14 лет и за ним требуется уход, руководство предприятия обязано удовлетворить просьбу работника независимо от производственного процесса.

Но при подобном режиме труда есть один нюанс — в частности, оплата труда . Ведь в порядке применения ст.

93 ТК РФ период неполной занятости оплачивается только в размере, пропорциональном к отработанному времени, причем независимо от выполненного объема, который может быть уменьшен только по согласованию с руководством.

Неполное рабочее время вводится по инициативе работодателя (продолжение)

Поскольку такое введение неполного рабочего времени допускается при наличии определенных причин (возможно массовое увольнение работников ввиду изменений организационных или технических условий труда), порядок действий работодателя будет таков.

Источник: https://centrproh.ru/blanki/rabochee-vremya-sovmestitelej-prodolzhitelnost-chem-ogranichivaetsya-norma-uchet.html

Оплата труда при совмещении – Все о кадрах

Сколько часов в день я должна находиться на рабочем месте при совмещении двух должностей?

Трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) названа в трудовом договоре. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Сегодня рассмотрим ситуацию совмещения в рамках работы в одном учреждении.

Особенности работы по совмещению

Следует различать понятия “совмещение” и “замещение”. Так, совмещение подразумевает, что вы одновременно выполняете и свои должностные обязанности, и обязанности отсутствующего работника в пределах стандартного рабочего дня.

Замещение же предусматривает исполнение только обязанностей отсутствующего работника (отсюда и формулировка “исполняющий обязанности”). При совмещении идет доплата к вашей основной зарплате.

При замещении выплачивается заработная плата отсутствующего работника, если его оклад выше вашего.

Совмещение профессий (должностей) необходимо также отличать от выполнения обязанностей на условиях штатного совместительства, когда с работником заключается отдельный трудовой договор (внутреннего или внешнего штатного совместительства), а обязанности по договору выполняются вне рамок рабочего дня (смены).

Поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться согласно ст. 60.2 ТК РФ в следующих случаях:

— совмещение должностей (профессий): например, заведующий отделением может выполнять работу врача отделения, а старшая медсестра отделения взять на себя функции медсестры;

— расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ: врач и медсестра отделения выполняют трудовые обязанности, аналогичные своей трудовой функции;

— выполнение обязанностей отсутствующего работника наряду со своими (так называемое временное заместительство).

Разберем эти ситуации.

Совмещение должностей (профессий) означает выполнение, кроме основной работы, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в одном и том же учреждении и в то же рабочее время.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работы означает выполнение дополнительного объема работы, но по своей профессии или должности. То есть здесь речь идет о совмещении одинаковых профессий (должностей).

Расширение зон обслуживания предполагает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ. В случае увеличения объема работ дополнительные обязанности возлагаются без их четкого разграничения.

Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать выполнение обязанностей другого работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). При этом необходимо отметить, что если работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника и при этом освобождается от основной работы, то имеет место не совмещение, а временный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В любом случае совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником дополнительной работы по другой штатной единице, имеющейся в штатном расписании.

При этом все эти виды дополнительной работы допускаются при соблюдении следующих условий:

— при обязательном согласии работника;

— в пределах нормы рабочего времени, то есть не сверхурочно.

Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах границ той категории персонала, к которой относится совместитель: к примеру, учителя не поставят замещать бухгалтера.

К сведению. Предложение по выполнению дополнительной работы путем совмещения должностей является правом, а не обязанностью работодателя. Ограничений по количеству совмещаемых должностей трудовым законодательством не установлено.

Исходя из смысла ст. 60.2 ТК РФ инициатором возложения на работника работы по совмещению профессий (должностей) является работодатель, а потому он обязан сделать предложение об этом в письменной форме.

Поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию. Поскольку условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор (ст.

 57 ТК РФ), а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), с работником в данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем должны быть оговорены все условия совмещения:

— название совмещаемой профессии (должности);

— дата, с которой устанавливается совмещение;

— срок действия условия о совмещении, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;

— содержание и объем дополнительной работы по совмещению (либо это может быть указано в должностной инструкции по совмещаемой должности, с которой работника необходимо ознакомить под расписку до подписания им дополнительного соглашения к трудовому договору);

— размер доплаты.

Кроме того, в силу п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.

2013 N 167н (далее — Рекомендации N 167н), в случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работы рекомендуется указать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

На основании дополнительного соглашения издается приказ руководителя.

Отметим, совмещение профессий (должностей) можно оформить и на стадии заключения трудового договора. В этом случае трудовую функцию по совмещаемой профессии (должности) допустимо включить непосредственно в текст трудового договора по основной профессии (должности), указав при этом, что соответствующие права и обязанности работника относятся именно к совмещаемой им профессии (должности).

Обратите внимание! Табель учета рабочего времени ведется только по основной работе, поскольку совмещение — порученная работнику дополнительная работа по другой профессии (должности), выполняемая в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Поэтому целесообразно его вести отдельно внутри каждого подразделения.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Причем уважительной причины не требуется.

Оплата труда

Согласно ст.

 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 40 ТК РФ предусмотрено заключение коллективных договоров между работодателем и работниками в целях регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии со ст.

 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда.

Поэтому доплата за совмещение профессий (должностей), в том числе при замещении временно отсутствующего работника, когда такая обязанность возложена должностной инструкцией работника, должна быть установлена соглашением сторон в каждом конкретном случае.

Отсутствие соглашения между работником и работодателем об определении размера доплаты за совмещение профессий (должностей) можно квалифицировать как нарушение трудового законодательства со стороны работодателя.

Согласно ст.

 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в частности при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. То есть совмещение должностей относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому оплата за совмещение исходя из рассмотренных выше норм законодательства, а также на основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ по своей природе является компенсационной выплатой (доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных).

Кроме того, так как доплата за совмещение профессий (должностей) является частью заработной платы, на нее начисляются районный коэффициент и процентная надбавка (ст.

 315, 316 ТК РФ), которая включается в расчет среднего заработка (ч. 2 ст. 139 ТК РФ, пп. “к” п.

 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты, который может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть минимальные и максимальные размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) не предусмотрены.

Однако работодатель должен учитывать положения ст.

 22 ТК РФ, которая обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности, тем более что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

К сведению. Согласно пп. “ж” п.

 11 Рекомендаций N 167н в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать выплаты стимулирующего и компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), в любом случае не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

При этом работникам, отработавшим неполный месяц, доплата за совмещение начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени.

В то же время необходимо обратить внимание, что должностные обязанности работника конкретизируются в должностной инструкции, так как в основном работодатель не фиксирует в трудовом договоре вид поручаемой работы, а лишь указывает должность работника в соответствии со штатным расписанием. Согласно ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Роструд в Письме от 24.11.2008 N 6234-ТЗ указал, что должностные инструкции относятся к документам, в которых, помимо трудовой функции работника, также содержится следующая информация: круг его должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе.

В разделе “Должностные обязанности” должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.п. Если сотрудник ознакомлен с должностными инструкциями под расписку, они являются неотъемлемой частью трудового договора.

Источник: http://info-personal.ru/oplata/oplata-truda-pri-sovmeshhenii/

Ваши права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: