Снижение заработной платы воспитателя в связи с сокращением посещаемости

Содержание
  1. Когда уменьшение зарплаты законно
  2. Изменение условий трудового договора
  3. Как доказать изменение организационных или технологических условий труда
  4. Как уведомить работника об изменении зарплаты
  5. Срок для принятия решения
  6. Кто должен подписать уведомление
  7. Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление
  8. Вы предлагаете сотруднику другую работу
  9. Что указывается в уведомлении о предложении новой работы
  10. Что делать, если нет вакансий
  11. Внесение изменений в штатное расписание
  12. Как оптимизировать штат сотрудников в ДОУ: проводим сокращение
  13. 1. Издание приказа о сокращении штата или численности работников
  14. 2. Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание)
  15. 3. Создание комиссии
  16. 4. Уведомление работников об увольнении
  17. 5. Предложение вакансий
  18. 6. Уведомление службы занятости
  19. 7. Уведомление профсоюза
  20. 8. Издание приказа о прекращение трудового договора с работником
  21. 9. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника
  22. 10. Расчеты с работником и выдача ему документов
  23. Почему младшим воспитателям снизили зарплату
  24. Какая зарплата у младшего воспитателя в 2019 году
  25. Какие обязанности придется выполнять
  26. Какая зарплата у младшего воспитательского состава детского сада
  27. Как начисляется зарплата младшего воспитателя
  28. Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ
  29. Способы снижения
  30. По соглашению
  31. Уведомление о снижении
  32. Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя
  33. Уменьшение оклада по инициативе работодателя
  34. Нормативная база
  35. Изменение размера зарплаты
  36. Соглашение сторон
  37. Инициатива работодателя
  38. При наличии согласия
  39. При отсутствии согласия работать в новых условиях
  40. Приказ об увольнении

Когда уменьшение зарплаты законно

Снижение заработной платы воспитателя в связи с сокращением посещаемости

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.   

  • Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы. 

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией. 

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

  • Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

  • Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.     

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

  • Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
  • Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.

2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К таким основаниям могут относиться:

  • изменения в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда. 

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г.

по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

  • Сокращение сотрудников (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.      

  • Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

  • Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

  • Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.  

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

  • вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
  • вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.    

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на  …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.  

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Источник: https://kontur.ru/articles/2603

Как оптимизировать штат сотрудников в ДОУ: проводим сокращение

Снижение заработной платы воспитателя в связи с сокращением посещаемости

С экранов телевизоров мы постоянно слышим о том, что жизнь дошкольников, педагогических работников и других специалистов ДОУ должна улучшиться – изменятся условия труда, поднимут зарплату. Но сами представители ДОУ жалуются на то, что реформа образования негативно на них отразилась.

Напомним, что согласно новому закону об образовании финансовое обеспечение образовательного процесса передано на уровень субъекта РФ, а за здание по-прежнему отвечают муниципалитеты.

Это означает, что выделение средств на оплату труда педагогических работников происходит из бюджета субъекта РФ, а руководители дошкольной организации должны подстраиваться под данный бюджет и оптимизировать штатное расписание своего учреждения.

Так, например, из него исключаются должности, которые уже в принципе не нужны для ДОУ, или сокращается чрезмерно увеличенное количество штатных единиц по одной должности. К сожалению, не всегда такая оптимизация идет на пользу образовательному процессу.

Так, например, в некоторых регионах педагогические работники жалуются на то, что вместо 4 воспитателей на 2 группы ввели новый норматив – 3 воспитателя на 2 группы.

Несмотря на негативные отзывы о новых изменениях в штатной структуре, заведующие вынуждены её оптимизировать. Важно знать, как это правильно сделать и не нарушить права работников, которые подвергнутся сокращению.

1. Издание приказа о сокращении штата или численности работников

Нормативными актами не установлена форма такого документа, поэтому он составляется в свободной форме. В нем указываются:

  • дата сокращения;
  • должности или количество штатных единиц по определенной должности, которые будут сокращены;
  • должностное лицо работодателя, ответственное за сопутствующие сокращению процедуры (создание комиссии, уведомление работников о предстоящем сокращении, уведомление органов службы занятости, подготовка документов для увольнения работника, формирование перечня вакантных должностей в целях предложения работникам, подпадающим под сокращение).

2. Издание приказа об утверждении нового штатного расписания (внесении изменений в штатное расписание)

Указанный документ также оформляется в свободной форме. Кроме того, его содержание может быть включено в вышеуказанный приказ о сокращении штата, то есть данные вопросы могут быть отражены не в 2 приказах, а в одном. 

3. Создание комиссии

Комиссия создается для определения сотрудников ДОУ, которые подлежат сокращению. При этом комиссия должна учитывать преимущественное право работника на оставление на работе при проведении сокращения.

Комиссия формируется путем издания приказа в свободной форме. В неё могут быть включены следующие работники ДОУ: руководитель, юрист, кадровый работник. Схема работы комиссии может выглядеть следующим образом:

  • формирование личного дела на каждого сотрудника, который должен быть сокращен (в него включаются документы, которые так или иначе могут поспособствовать оставлению его на работе – подтверждающие его квалификации, преимущественное право на оставление на работе и т.п.;
  • на основании документов личного дела комиссия должна определить перечень тех сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе; данное решение комиссии можно оформить соответствующим протоколом.

При принятии решения комиссия должна учитывать положения трудового законодательства о преимущественном праве на оставление на работе. Преимуществом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Чтобы определить производительность труда необходимо проанализировать следующие данные о заслугах работника:

  • поощрения;
  • премии;
  • объем выполняемых работ;
  • экономное использование ресурсов;
  • наличие жалоб на сотрудника;
  • наложение дисциплинарных взысканий.

Для оценки квалификации сотрудника учитываются:

  • уровень основного и дополнительного образования;
  • квалификационная категория (для педагогических работников);
  • наличие ученой степени;
  • стаж работы;
  • т.п.

Согласно судебной практике принцип преимущественного права оставления на работе реализуется в зависимости от конкретного состава сотрудников организации, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Произведение оценки качества работы и профессиональной пригодности работника – обязанность работодателя. Работник же может оспорить результаты такой оценки в суде.

Согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ если работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение стоит отдавать следующим работникам:

  • семейные работники, которые имеют 2 и более иждивенцев;
  • сотрудникам, у которых в семье больше нет работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, полученным у данного работодателя;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • сотрудникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные категории работников.

Также стоит учесть, что по сокращению штата не могут быть уволены следующие категории работников:

  • беременные женщины;
  • женщина, имеющая ребенка младше 3 лет;
  • одинокая мать, которая воспитывает ребенка-инвалида, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, или ребенка, не достигшего возраста 14 лет, и другое лицом, которое воспитывает указанных детей без матери;
  • родитель (законный представитель), который является единственным кормильцем для ребенка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет;
  • родитель (законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, который воспитывается в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

4. Уведомление работников об увольнении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением необходимо уведомить каждого сокращаемого сотрудника за 2 месяца до увольнения. Работник должен собственноручно расписаться и поставить дату ознакомления в уведомлении. Некоторым работникам такое уведомление должно быть вручено гораздо раньше:

  • за 7 календарных дней – для сезонных работников;
  • за 3 календарных дня – для работников, работающих по срочному трудовому договору.

Данный документ составляется в 2 экземплярах, один из которых передается работнику, а другой с подписью работника и датой вручения остается у работодателя. Бывают случаи, когда работодатель в силу разных обстоятельств не может вручить уведомление, в такой ситуации нужно действовать следующим образом:

  • составить акт об отказе работника ознакомиться с уведомлением, если работник отказывается принимать уведомление и расписываться в подтверждение факта ознакомления с ним. В таком акте должны расписаться три лица – сотрудник, который подготовил данный документ, и двое свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа работника от ознакомления с актом;
  • составить акт о невозможности вручения уведомления работнику и направить уведомление работнику по почте, если работник отсутствует на работе.

5. Предложение вакансий

Предлагать вакантные места работнику необходимо в письменном виде. Данное предложение можно оформить отдельным письмом или включить его содержание в уведомление об увольнении, указанное выше.

Если у работодателя отсутствуют вакантные должности подходящие работнику, то его также необходимо письменно уведомить об этом.

При подборе вакантных должностей для каждого конкретного работника необходимо учитывать, что другая работа:

  • находится в этой же местности;
  • соответствует квалификации и состоянию здоровья сотрудника;
  • может быть нижестоящей и нижеоплачиваемой.

Если у работодателя есть вакансии в других местностях, то он обязан их предложить работнику, только если такое условие указано в коллективном или трудовом договоре.

Документ с предложением вакансий необходимо оформить в 2 экземплярах и предоставить работнику на ознакомление под роспись. Процедура ознакомления соответствует описанной выше в случае ознакомления работника с уведомлением об увольнении.

Обратите внимание! Работодатель обязан предлагать вакансии не только на дату уведомления о предстоящем увольнении, но и вплоть до даты самого увольнения (если появляются новые вакантные места). Это означает, что уведомлений с предложением вакансий может быть несколько.

Если работник отказывается от предложенных вакансий, данный факт должен быть оформлен письменно, и на его основании можно уволить работника.

6. Уведомление службы занятости

Если в вашей организации предстоит сокращение, то об этом необходимо уведомить службу занятости. Для такого уведомления законом установлены следующие сроки:

  • за 2 месяца до увольнения;
  • за 3 месяца до увольнения (в случае массового увольнения).

Критерии массовости увольнения установлены в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Согласно данному документу увольнение можно отнести к массовому при наличии одного из следующих критериев:

  • увольнению подлежат 50 и более сотрудников;
  • увольнению подлежат работники в количестве более 1% от общего числа работников в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Форму уведомления для службы занятости можно найти в Приложении №1 и № 2 указанного выше постановления.

7. Уведомление профсоюза

Если у организации имеется профсоюз, то его также необходимо уведомить о предстоящем сокращении не позднее 3 месяцев. Форма для такого уведомления нормативными актами не установлена, поэтому оно может быть составлено в свободной форме или использована форма уведомления службы занятости.

8. Издание приказа о прекращение трудового договора с работником

В случае согласия работника на новую работу в другой должности, необходимо провести перевод сотрудника на новую должность.

Если же работник отказался от предложенных вакансий или они отсутствовали у работодателя, то трудовой договор с работником необходимо расторгать.

О расторжении трудового договора работодатель издает приказ по унифицированной форме № Т-8. Основанием для увольнения работника в такой ситуации является п.2 ч. 1 с. 81 ТК РФ.

С данным приказом нужно обязательно ознакомить работника под роспись.

9. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника

В трудовую книжку работника необходимо внести запись об увольнении со ссылкой на указанную в предыдущем пункте норму ТК РФ. Запись об увольнении должна быть составлена в строгом соответствии с формулировками ТК РФ.

10. Расчеты с работником и выдача ему документов

Расчеты с работником производятся в день прекращения трудового договора. Работник должен получить:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

В период трудоустройства работодатель должен выплачивать работнику среднюю зарплату (не больше 2 месяцев). По решению службы занятости данный срок может быть продлен до 3 месяцев для работников, которые не нашли работу.

Для отдельных работников существуют особенности в произведении выплат компенсаций:

  • выходное пособие на 3 месяца (в исключительных случаях до 6 месяцев) – для работников Крайнего Севера;
  • выходное пособие соответствует двухнедельному заработку – для сезонных работников.

Помимо расчета работодатель также должен выдать работнику документы.

  • Трудовая книжка предоставляется в день увольнения, а при отсутствии сотрудника на работе в этот день, работодатель должен направить ему уведомление с просьбой явиться за данным документом или дать согласие на отправку его по почте. Если работник сам обратился с заявлением о выдаче трудовой книжки, то работодатель должен выдать её в течение 3 рабочих дней с момента обращения.
  • Справка о сумме зарплаты за 2 календарных года до даты расторжения трудового договора – в день увольнения. При отсутствии работника на работе в этот день, работодатель действует, также как и в случае с выдачей трудовой книжки – направляет сотруднику уведомление.
  • Справка о среднем заработке за последние 3 месяца – не позднее 3 рабочих дней с момента обращения работника.
  • Иные документы (копии документов, связанных с работой) – не позднее 3 рабочих дней с момента обращения работника.

Ирина Добрынина, юрист

P.S. Ваш лайк вдохновляет нас на новые статьи.

Источник: https://parta1.com/blog/16712.html

Почему младшим воспитателям снизили зарплату

Снижение заработной платы воспитателя в связи с сокращением посещаемости

Добрый день. Имеют ли право уменьшить на 50% размер стимулирующих выплат воспитателю первой младшей группы детского сада, если с момента приема последнего ребенка нового набора прошло два месяца и их адаптационный период еще не завершился, в связи с чем посещаемость группы составила 61%?. Заранее спасибо.

По общему правилу произвольное снижение заработной платы не допустимо, однако нужно подробно изучить ситуацию, чтобы сделать выводы

Что написано насчет стимулирующих выплат в вашем трудовом договоре, положении об оплате труда, других внутренних актах организации?

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты.

Но в зависимости от конкретных формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его необязательным правом.

Поэтому точный ответ на вопрос без изучения документов дать невозможно

Вы можете выложить фото своего трудового договора?

в связи с чем посещаемость группы составила 61%

Вы фактически работы стали меньше выполнять, либо столько же?

Здравствуйте Оксана Алексеевна! Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ

заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В вашем случае если трудовой договор и локальные нормативные правовые акты(положение об оплате труда, положение о премировании, коллективный договор) не предусматривают снижение выплат по причине снижения посещаемости то действия работодателя является незаконными и нарушают требования трудового законодательства.

Необходимо посмотреть трудовой договор и локальные акты (положение об оплате труда, положение о премировании, коллективный договор) если в них установлена обязанность работодателя по данным выплатам то однозначно действия неправомерны, и вы вправе обратиться для защиты своих прав в суд, либо обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру в целях проверки действий работодателя на предмет законности.

источник

Какая зарплата у младшего воспитателя в 2019 году

Молодые мамы, чтобы получить для своего ребенка место в детском саду, часто устраиваются на вакансии, которые не требуют определенной профессиональной подготовки. Чаще всего они выбирают для себя вакансии нянечек (младших воспитателей), бухгалтеров, кухонных работников.

Наиболее часто мамы обращают внимание именно на должность младшего воспитателя, так как эта профессия востребована, и в садах часто необходимы сотрудники на эту вакансию. Требования к соискателям сейчас гораздо ниже, чем были 15-20 лет назад.

Однако в связи с ужесточением и расширением круга обязанностей от соискателей на эту должность наличие среднего специального или высшего образования обязательно. Часто при приеме на работу руководители дошкольных учреждений закрывают глаза на профиль, по которому оно было получено.

Это частично связано с тем, что при большом количестве обязанностей зарплата у помощника воспитателя не слишком велика.

Какие обязанности придется выполнять

У младшего воспитателя достаточно большая нагрузка. Эти специалисты выполняют широкий круг обязанностей, который заметно вырос за последние годы.

В первую очередь все действия няни, а именно так эту должность называют родители, должны быть направлены на создание в группе комфортной и спокойной атмосферы.

Кроме того, помощнику воспитателя необходимо думать о соблюдении санитарно-гигиенических норм, переодевать детей и накрывать на столы.

Подробно все обязанности описаны в должностной инструкции, которую в каждом детском саду дают для ознакомления при устройстве на работу или собеседовании с руководителем дошкольного учреждения. Условно можно разделить все обязанности на большие группы:

  • педагогическая деятельность (помощь воспитателю в организации мероприятий, которые положено проводить по распорядку дня);
  • обеспечение безопасности (необходимо охранять жизнь и здоровье все время нахождения ребенка в детском саду, в том числе младший воспитатель обязан оказывать доврачебную помощь);
  • чистота помещений (влажная уборка, смена белья, санобработка игрушек);
  • организация приема пищи детьми (раздача продуктов, перенос их с кухни, сервировка стола);
  • организация сна (переодевание, укладывание и обеспечение тишины и покоя во время отдыха детей);
  • участие в мероприятиях по оздоровлению (подготовка группы к прогулке или в бассейн, организация гигиенических процедур, закаливание под присмотром медицинского работника);
  • участие в воспитательном процессе (например, профилактика вредных привычек и выявление отклонений в поведении).

Обязанностей у помощника воспитателя достаточно много, но при определенной сноровке за рабочий день можно легко все успеть.

По нормам, как уже упоминалось выше, наличие педагогического образования приветствуется, но на деле нянечками устраиваются молодые мамы, без его наличия.

Это связано с высокой потребностью в таких специалистах, а получить необходимый стаж и навыки можно в процессе работы.

Какая зарплата у младшего воспитательского состава детского сада

Зарплата в этой сфере достаточно низкая, следовательно, наблюдается текучка кадров. Поэтому к кандидатам на эту должность всего два требования: возраст 18 лет и более и успешное прохождение медицинской комиссии (врачи должны дать допуск к работе с детьми).

За наработанный трудовой стаж можно получить вторую либо первую категорию. От наличия успехов в этой профессии зависит зарплата.

Со временем существует возможность получения педагогического образования и повышения до воспитателя или переход в частное дошкольное учреждение:

  • при опыте работы более трех лет присваивается 1-ая категория;
  • 2-ую категорию получают младшие воспитатели, проработавшие в детском саду более года.

Возможность роста оклада очень привлекает соискателей на должность помощника воспитателя, так как в среднем по стране работники с этой специальностью не получают больше 6-10 тысяч рублей.

В Москве и области, как правило, эта сумма немного выше, но не сильно отличается от средней по стране – 12 000 рублей.

При этом как работникам бюджетной сферы младшим педагогическим работникам положен ряд льгот и компенсаций.

Как начисляется зарплата младшего воспитателя

Зарплата складывается из нескольких факторов. Вычисляют ее следующим образом: к голому окладу добавляются проценты за выполнение обязанностей и дополнительные часы. На величину заработной платы может повлиять:

  1. Квалификация. Это уже было затронуто выше, но стоит отметить, что уже в 2018 году произошел существенный пересмотр сетки тарифов и надбавки у младших воспитателей после получения определенной категории стали изменяться более существенно.
  2. Выработка по количеству смен или часов. Например, когда младший воспитатель работает 5 дней в неделю по 10-12 часов, зарплата может быть выше в 1,5-2 раза. Обычно полный рабочий день встречается в детском саду только в случаях нехватки кадров, когда у нянечки нет сменщицы. На коэффициент при расчете часов увеличивается оклад.
  3. По действующему Трудовому кодексу должность младшего воспитателя является тяжелым трудом, и к окладу за нее положена надбавка 10%.
  4. В профилированных учреждениях (для детей с ослабленным здоровьем, в офтальмологическом или логопедическом детском саду), как правило, назначают более высокий базовый оклад или прописывают в договоре надбавки.
  5. В круглосуточных детских садах за наличие ночных смен к окладу добавляется от 15 до 20 процентов.
  6. Зарплата воспитателей и их помощников в языковых дошкольных учреждениях выше на 15%.
  7. В зависимости от региона, работникам положены дополнительные северные надбавки, коэффициент колеблется от 15 до 35%.
  8. За успехи в работе по усмотрению администрации может быть назначена премия.

Некоторые виды надбавок положены только в узкоспециализированных детских учреждениях и не всегда могут быть назначены. Учитывая сравнительно небольшой размер фиксированной ставки, итоговая сумма получается небольшой.

В негосударственных учебных заведениях зарплата в несколько раз выше, но с ростом их количества эта тенденция стала иметь обратный характер.

Получить достойную зарплату можно только в престижном детском саду, а в большом количестве недавно открытых учебных заведений оклад ненамного отличается от государственных учреждений.

Дошкольные заведения, в которых всем сотрудникам положен хороший оклад, предъявляют к соискателям на должность младшего воспитателя более высокие требования, и текучка кадров там намного ниже, чем в обычных детских садах. При этом нагрузка там намного ниже, в связи с небольшими размерами групп.

Источник: https://mostech-group.ru/nelzya/pochemu-mladshim-vospitatelyam-snizili-zarplatu/

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя ТК РФ

Снижение заработной платы воспитателя в связи с сокращением посещаемости

Последние изменения: Январь 2020

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников.

Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником.

Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так.

Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

  • ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;
  • глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

Если сотрудник согласится на обман, ничто не помешает администрации понизить оплату труда до минимального значения по договору.

Как правило, так происходит, когда руководство более не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником.

При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки в дальнейшем оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

  1. Снижение объемов производства.
  2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
  3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
  4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Способы снижения

 

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

  1. По соглашению сторон.
  2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

По соглашению

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения.

У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого.

Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу.

Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

Как правило, на такую меру работники соглашаются, если работодатель обещает, что снижение дохода будет краткосрочным, с дальнейшим возвратом к лучшим условиям. Однако закон не запрещает менять оклад через бессрочное соглашение. В таком случае, дальнейшее повышение зарплаты зависит уже только от позиции руководства.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

Чтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения. Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий.

В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать. К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре.

Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

  • выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты;
  • уменьшение нормативов на производстве и т.п.

В связи с высоким риском оспаривания, прибегая к подобным формулировкам, работодатель должен позаботиться о надлежащей аргументации. Только веские обстоятельства, доказывающие невозможность продолжения работы на прежних условиях, могут стать поводом для уменьшения должностного оклада по инициативе работодателя.

Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Уведомление о снижении

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы. В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада

В уведомлении отражают:

  • точный размер нового заработка;
  • перечень обязанностей;
  • причины изменений;
  • срок для обратной связи.

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления.  Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

  1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
  2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
  3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
  4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
  5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
  6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
  7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Вопрос о заработной плате с позиции работника и работодателя выглядят по-разному. Для предприятия это шанс выйти из кризисного положения, избежав банкротства или закрытия. Для работника – ухудшение финансового положения. Наемный персонал, которому удалось доказать неизбежность изменений, чаще соглашается на продолжение труда с сохранением места работы. Для специалистов, уверенных в том, что проблем с поиском нового работодателя не возникнет, ситуация чаще всего разрешается через прекращение трудовых отношений.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/umenshenie-zarabotnoy-platyi-po-initsiative-rabotodatelya/

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Снижение заработной платы воспитателя в связи с сокращением посещаемости

Уменьшение оклада по инициативе работодателя — это система мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством, связанных с изменением определенных сторонами условий работы. Расскажем, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику, и что делать, если уменьшить его совершенно необходимо.

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст.

135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.

) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Приказ об увольнении

Источник: https://ppt.ru/art/zp/kak-umenshit-oklad

Ваши права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: