Ситуаций, когда работник нарушает свои непосредственные обязанности или технику безопасности в организации, встречается достаточно много. Для воздействия на таких нарушителей работодатель имеет право использовать дисциплинарные взыскания. Каким образом отмечаются дисциплинарные взыскания, и вносятся ли они каким-то образом в трудовую книжку?
Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых правоотношений
Дисциплинарные взыскания – это особый вид наказания, который используется в основном в сфере трудовых правоотношений за совершение того или иного вида проступка сотрудником. Использование дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения государственных органов принуждения (например, без вынесения соответствующего судебного приговора или иного типа решений).
В сфере трудовых правоотношений чаще всего используются такие виды взысканий, которые действенным образом смогут оказать влияние на поведение конкретного работника. При этом при вынесении такого типа наказания работодатель обязан учитывать целый ряд факторов, к которым относятся:
- тяжесть нарушения, которое было совершено работником;
- информацию об обстоятельствах нарушения;
- на вынесение того или иного дисциплинарного взыскания окажет влияние также и информация о предыдущей работе подвергаемого взысканию работника;
- то, каким образом работник относится к существующей трудовой дисциплине;
- общие черты характера работника.
Только на основании сложения указанных факторов может быть использован тот или иной тип дисциплинарного взыскания.
Типы дисциплинарных взысканий
В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых правоотношений применяются следующие типы дисциплинарных взысканий:
- вынесение замечания. Данный тип взыскания используется в тех случаях, когда речь идет о совершении дисциплинарного проступка небольшой тяжести. Чаще всего выносится такой тип взыскания в случаях, когда совершенный проступок не принесет какого-либо ущерба окружающим сотрудникам, но выразился в нарушении установленной в организации трудовой дисциплины;
- объявление выговора. Данный тип взысканий является более серьезным и может повлечь за собой даже расторжение трудового договора, если оно становится вторым за последний год (то есть от момента вынесения первого взыскания до второго прошло менее 365 календарных дней);
- увольнение. Использование этого типа дисциплинарного взыскания может быть осуществлено в том случае, если у работника уже были какие-либо нарушения установленного порядка осуществления трудовой деятельности либо он имеет другие типы взысканий. При этом увольнение может быть осуществлено и за однократное грубое нарушение установленной в организации трудовой дисциплины, и за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
Внесение в трудовую книжку
На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.
При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).
Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения.
Другие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом фиксация в личном деле возможна только после того, как сам работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему дисциплинарного взыскания того или иного вида. В противном случае такое решение работодателя может быть оспорено, в том числе в судебном порядке.
Снятие
Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.
Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.
В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.
Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются. Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.
Бесплатная консультация:
Здравствуйте! На предыдущей работе допустил халатность, которая вылилась в нарушение техники безопасности. Было вынесено замечание от работодателя (зафиксировано в личном деле, которое осталось там же, у работодателя). Ни в каких документах, которые предоставлены новому работодателю, ни в трудовой книжке информации о таком случае нет. Сейчас опять произошло нарушение техники безопасности, которое инициировано моим же руководством. Но я — просто инженер, поэтому мне опять замечание (доказательств, что это не я сам, а меня вынудили, у меня нет, так как все разговоры в устной форме). Как мне теперь быть? Мне грозит увольнение? Ведь с момента прошлого замечания еще год не прошел.
Уважаемый Сергей! Не переживайте так! Так как сведений о том, что Вам было вынесено взыскание, ни в одном документе, который Вы передали новому работодателю, не содержится, то и новый работодатель не имеет права после вынесения замечания Вас уволить. Кроме того, на основании правил Трудового Кодекса увольнение возможно только в том случае, если два взыскания были совершены в отношении работника во время его работы у одного и того же работодателя. Даже если де-факто работодатель остался один и тот же, но де-юро произошло его изменение (изменение юрлица путем смены его наименования), то право на использование увольнения по итогам двух дисциплинарных взысканий у такого работодателя полностью утрачивается.
Подскажите, то есть если меня перевели в другой филиал компании-работодателя, меня не могут уволить по второму взысканию?
Только в том случае, если филиал — это самостоятельное юридическое лицо, которое входит, например, в группу компаний. Если это просто подразделение, которое не прошло регистрацию в качестве самостоятельного юридического лица, то с юридической точки зрения работодатель у Вас не поменялся и, соответственно, у него сохранилось право уволить Вас при наличии второго дисциплинарного взыскания.
А как можно узнать, была ли регистрация как самостоятельного юридического лица?
Для этого достаточно обратиться в кадровое подразделение своего нового филиала либо уточнить данные в Федеральной налоговой службе проверкой через ЕГРЮЛ.
Спасибо огромное! Надеюсь, это новое юридическое лицо!