Законно ли работодатель намерен каждые 3 месяца проводить аттестацию продавцов-консультантов?

Содержание
  1. Аттестация рабочих мест: общие правила и отдельные нюансы
  2. Какие рабочие места подлежат аттестации
  3. Как часто проводить аттестацию
  4. Аттестация для предпринимателей без персонала
  5. Рабочие места надомников
  6. Начало аттестации
  7. Завершение аттестации и оформление результатов
  8. Чем грозит отказ от аттестации
  9. Аттестация продавцов
  10. Результаты аттестации продавцов
  11. Правила аттестации продавцов
  12. План аттестации продавцов-консультантов
  13. Имеет ли право работодатель контролировать сотрудников?
  14. Можно ли отслеживать работу сотрудников?
  15. Законодательная точка зрения вопроса
  16. Как можно отслеживать работу персонала?
  17. Программы контроля персонала без нарушения закона
  18. Контроль выполнения задач
  19. Автоматический контроль работы сотрудников
  20. Проведение аттестации продавца
  21. 1. Дать знать сотруднику о дате аттестации заранее
  22. 2. Определить аттестующего
  23. 3. Выбрать компетенции, подлежащие оценке
  24. 4. Выделить приоритеты
  25. 5. Распределить оценки
  26. 6. Выбрать метод оценки
  27. Как оценить результаты
  28. Памятка при аттестации персонала
  29. Аттестация продавца консультанта вопросы

Аттестация рабочих мест: общие правила и отдельные нюансы

Законно ли работодатель намерен каждые 3 месяца проводить аттестацию продавцов-консультантов?

Аттестация — это оценка условий труда на рабочих местах. Ее проводят, чтобы выявить вредные и (или) опасные производственные факторы и привести условия труда в соответствие с государственными нормативными требованиями. Об этом говорится в статье 209 Трудового кодекса РФ.

Обязанность работодателей проводить аттестацию закреплена в статье 212 ТК РФ. Все детали и подробности изложены в Порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.11 № 342н (далее — Порядок).

Результаты аттестации используются, в числе прочего, при заполнении формы 4-ФСС. На основании этих данных сотрудники ФСС определяют, какой размер скидки или надбавки по взносам «на травматизм» нужно установить для страхователя (подробнее об этом читайте в материале «Как ФСС рассчитывает скидки и надбавки к страховому тарифу»).

Какие рабочие места подлежат аттестации

Аттестацию необходимо проводить на местах, где заняты сотрудники, которые по роду деятельности связаны с оборудованием, механизмами, машинами, установками, устройствами, аппаратами и транспортными средствами.

Также обязательной аттестации подлежат рабочие места сотрудников, которые работают с источниками опасностей, способными оказывать вредное воздействие.

Наконец, аттестовать нужно рабочие места специалистов, использующих электрифицированный, механизированный или иной ручной инструмент.

Непростая ситуация сложилась с рабочими местами офисного персонала. В действующей редакции Порядка (утв. приказом Минтруда России от 12.12.12 № 590н) сказано, что места, работа на которых связана исключительно с компьютерами, ксероксами и сканерами, а также иной офисной и бытовой техникой, аттестации не подлежат.

Однако, чиновники из Минтруда в письме от 08.04.13 № 15-1-859 разъяснили, что приведенная выше норма распространяется только на специалистов, которые проводят за компьютером половину рабочего времени или меньше. Если же сотрудник находится за монитором более половины рабочего времени, его рабочее место нужно аттестовать (см.

«Минтруд: организации обязаны проводить аттестацию рабочих мест в офисе»).

Как часто проводить аттестацию

В первый раз аттестацию следует провести сразу после того, как вновь созданная компания или вновь зарегистрированный ИП организует рабочие места для сотрудников.

Также «первичная» аттестация нужна в случае, когда сданы новые производственные объекты или техника, либо внедрены новые технологии, влияющие на показатели трудового процесса.

Наконец, «первичная» аттестация необходима, если компания переехала в новый офис или заняла новые помещения в прежнем офисе.

Повторная аттестация проводится на рабочих местах, где по результатам предыдущей аттестации выявлены вредные или опасные условия труда. Если же «первичная» аттестация установила, что условия труда на рабочем месте безопасны, оптимальны или допустимы, то повторно аттестовать это рабочее место в общем случае не надо.

Кроме того, повторная аттестация необходима, если производственные факторы и работы требуют проведения обязательного медицинского осмотра работников (перечень таких факторов и работ утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.11 № 302н).

Проводить повторную аттестацию следует не позже, чем через пять лет после предыдущей.

Аттестация для предпринимателей без персонала

Индивидуальный предприниматель, не нанявший ни одного работника, не должен проводить аттестацию. Ведь, как уже говорилось выше, аттестовать рабочие места должны работодатели, а ИП без персонала работодателем не является.

Правда, были случаи, когда Прокуратура рассылала предпринимателям требования предоставить сведения об аттестации, а при невыполнении этого требования обращалась в суд.

Тем, кто попал в подобную ситуацию, следует написать аргументированное письмо и направить его в Прокуратуру, а при необходимости и в суд.

В письме нужно объяснить, что выполнить требование нет возможности, так как ИП не состоит сам с собой в трудовых отношениях, и поэтому не должен руководствоваться требованиями ТК РФ об аттестации рабочих мест. На наш взгляд, шансы отстоять свою правоту у предпринимателей очень высоки.

Если же впоследствии ИП примет на работу хотя бы одного сотрудника, ему придется аттестовать вновь созданное рабочее место на общих основаниях.

Рабочие места надомников

Сейчас во многих компаниях есть так называемые надомники, то есть сотрудники, которые выполняют свои служебные обязанности, не выходя из квартиры. Возникает вопрос: нужно ли аттестовать рабочее место надомника?

На первый взгляд, может показаться, что аттестация рабочего места в квартире работника выглядит несколько странно. И тем не менее, проводить ее нужно.

Дело в том, что на надомников распространяется действие трудового законодательства (ст. 310 ТК РФ), в том числе и норма о необходимости аттестации рабочего места.

Что касается самого рабочего места надомника, то формально оно ничем не отличается от рабочего места офисного работника.

На практике Прокуратура нередко подает судебные иски к компаниям, отказавшимся аттестовать рабочие места надомников. Как правило, судьи решают такие дела не в пользу организаций (см., например, решение Ленинского районного суда г. Смоленска от 01.06.11 № 2-1914/11).

Начало аттестации

Чтобы начать аттестацию, работодатель должен предпринять следующие действия: во-первых создать аттестационную комиссию, и во-вторых заключить гражданско-правовой договор с аттестующей организацией.

В аттестационную комиссию включаются представители работодателя, аттестующей организации, профсоюзные деятели (если в компании есть первичная профсоюзная организация), а также штатный, либо сторонний специалист по охране труда. Возглавить комиссию должен представитель работодателя.

Аттестующая организация — это юридическое лицо, аккредитованное на оказание услуг по аттестации. Список таких организаций можно узнать в своей трудовой инспекции. Главное, чтобы аттестующая организация, выбранная работодателем, являлась по отношению к нему независимым лицом.

Обратите внимание: нельзя провести аттестацию своими силами, то есть без участия аттестующей организации.

Также не допускается привлекать вместо аккредитованной аттестационной организации любую компанию по выбору работодателя. На это указано в определении апелляционной коллегии Верховного суда РФ от 28.03.

13 № АПЛ13-103 (см. «Верховный суд отказался признать недействующим существующий порядок проведения аттестации рабочих мест»).

После подписания договора на оказание услуг, аттестационная организация запросит перечень документов.

Среди них приказ о создании аттестационной комиссии, перечень рабочих мест; перечень профессий и должностей, по которым работники получают компенсацию за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; ксерокопии паспортов техосмотра; инструкции по технике безопасности; журнал учета вводного инструктажа и проч. Как только бумаги будут подготовлены, специалисты аттестационной организации приедут на место и начнут аттестацию.

Завершение аттестации и оформление результатов

В ходе аттестации оценивается, насколько условия труда соответствуют гигиеническим нормативам, насколько травмоопасным является каждое рабочее место и насколько каждый сотрудник обеспечен средствами индивидуальной защиты. Помимо этого осуществляется комплексная оценка условий труда на рабочих местах.

Специалисты аттестующей организации проводят замеры при помощи инструментов и приборов, и результаты фиксируют в протоколах. Данные из протоколов переносятся в карты, составленные для каждого рабочего места.

По окончании всех исследований, аттестационная комиссия оформляет отчет, и к нему прикладывает карты, сводную ведомость результатов аттестации, сводную таблицу классов условий труда и некоторые другие документы.

Затем работодатель утверждает отчет и издает приказ об окончании аттестации, после чего знакомит каждого сотрудника под роспись с результатами аттестации его рабочего места.

Далее в течение 10 календарных дней работодателю нужно направить в трудовую инспекцию сводную ведомость и сведения об аттестующей организации.

Чем грозит отказ от аттестации

Наличие результатов аттестации могут проверить сразу несколько контролирующих органов: Трудовая инспекция, Роспотребнадзор, Ростехнадзор и Прокуратура.

Если контролеры обнаружат, что аттестация рабочих мест не проводилась, данный факт стает основанием для применения статьи 5.27 КоАП РФ. Размер санкции составляет для должностных лиц и ИП — от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц — от 30 000 до 40 000 руб. Предусмотрен и более суровый вариант наказания — приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если же на предприятии произошел несчастный случай, то отсутствие результатов аттестации рабочих мест может служить доказательством вины работодателя. И если вина будет доказана, руководителя привлекут к уголовной ответственности по статье 143 УК РФ.

Эта статья подразумевает наказание в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода за период до восемнадцати месяцев; либо исправительные работы на срок до двух лет; либо лишение свободы на срок до одного года.

А в случае смерти сотрудника руководитель лишится свободы на срок до трех лет.

От редакции

На нашем сайте вы можете не только читать статьи, но и подписаться на аудиосеминары наших экспертов: ведущего эксперта «Бухгалтерии Онлайн» Елены Маврицкой; главного налогового эксперта форума «Бухгалтерия Онлайн» Александра Погребса, а также менеджера разработки программы «Контур-Зарплата» и консультанта портала «Бухгалтерия Онлайн» Вячеслава Шинкарева.

Стоимость подписки — 300 рублей. За эту сумму подписчик получает доступ на три месяца ко всем записанным и выложенным аудиосеминарам. Это не менее нескольких десятков лекций. Новые аудиосеминары выкладываются каждую неделю. Кроме того, по понедельникам размещается аудиообзор новостей для бухгалтера за минувшую неделю.

Оплатить доступ можно с помощью банковской карты через систему мгновенных платежей ASSIST или по квитанции Сбербанка.

Список доступных аудиосеминаров

Инструкция по оплате

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/comments/2013/6/7457

Аттестация продавцов

Законно ли работодатель намерен каждые 3 месяца проводить аттестацию продавцов-консультантов?

Что такое аттестация продавцов? В общих словах, это проверка знаний и навыков персонала с целью установления степени их соответствия занимаемой должности.

Но, если говорить конкретно об аттестации продавцов-консультантов, то эта процедура, как правило, не ставит перед собой главной целью отсеивание «неуспевающих», а больше ориентирована на повышение эффективности их работы, пополнение и обновление знаний, профессиональное развитие сотрудников и улучшение их мотивации.

Таким образом, можно сказать, что аттестация продавцов в общем смысле – не тоже самое, что конкретная экзаменация, например, по знанию товарных категорий.

Результаты аттестации продавцов

Обычно, по итогам аттестации продавцу пересматривают уровень оплаты труда. Хорошим работникам повышают, не очень хорошим дают практические советы, как подтянуться. Чтобы аттестация приносила больший эффект, рекомендуется ее сочетать с обучением продавцов, регулярным проведением тренингов.

Правила аттестации продавцов

О проведении аттестации продавцов-консультантов должны предупреждать заранее, чтобы они имели возможность подготовиться. Если предупредить за месяц, то даже слабые работники будут иметь шанс за это время подготовиться и улучшить свои показатели. Уже становится очевидна польза аттестации – она стимулирует персонал двигаться, развиваться, стараться узнать что-то новое.

Но не будет ли это нечестно по отношению к другим работникам, тем, которые и без аттестации работали хорошо и обладают всеми необходимыми знаниями и навыками? Нет, ведь по результатам аттестации продавцов, оцениваются результаты работы за предыдущий период. Слабые работники смогут подтянуть свой уровень, с расчетом на будущие успехи, сильные – получить повышение заработной платы за уже достигнутые.

Здесь стоит упомянуть, что основная трудность, с которой сталкиваются владельцы или управляющие любого магазина – это невысокий профессиональный уровень работающих продавцов. Персонал, как правило, «разношерстный», с разным опытом работы и уровнем подготовки. Однако заработная плата продавцов, как правило, усредненная, назначается без учета этих различий.

Особенно это имеет место быть в отдельных (не сетевых) магазинах, в которых отсутствует внятная система продавцов на разряды, в зависимости от профессиональных навыков. Это одна из основных причин отсутствия мотивации и, как следствие, в таких магазинах либо невысокий объем продаж, либо высокая текучка кадров, либо и то и другое вместе.

Это значит, что администрация не использует имеющиеся рычаги для улучшения ситуации.

Уровень профессионального мастерства можно определить при помощи аттестации продавцов. Ее необходимо проводить регулярно, как минимум один раз в год. Цель такой очередной аттестации – выяснение профессионального уровня продавца-консультанта за определенный период времени и получение информации о его вкладе в общую коллективную работу магазина.

План аттестации продавцов-консультантов

При составлении плана аттестации продавцов-консультантов, нужно, прежде всего, выявить ее цели. Затем, составить список сотрудников, которые будут проходить аттестацию, определить состав приемной комиссии.

Следующий этап – подбор методик для аттестации, будут ли это тесты, тренинги, письменные задания, анкетирование, ответ на вопросы, собеседование, демонстрация знаний в игровой форме и т.д.

Лучше всего сочетать несколько методик, для большего эффекта.

Затем нужно подобрать инструменты мотивации, что получит по итогам аттестации продавец-консультант – новую должность, повышение заработной платы и т.п. и составить примерный сценарий и график проведения, подготовить вопросы.

Вопросы при аттестации продавцов могут принадлежать следующим группам информации:

  • Вопросы по свойствам и характеристикам товаров – насколько хорошо продавцы знают ассортимент продаваемой продукции.
  • Вопросы на знание приемов продаж – насколько хорошо продавец их знает.
  • Практическая работа – можно проводить в форме ролевой ситуации, это поможет выяснить насколько умело продавец применяет знания.

После того, как организационно-методическая работа будет проведена, нужно проинформировать персонал о готовящемся мероприятии.

После самого проведения аттестации продавцов следует подведение итогов. За которым следует принятие решений по результатам. Работникам предоставляется подробная информация об итогах аттестации и предлагается некий план на будущее, что нужно сделать, каких ошибок избегать.

Жесткого шаблона проведения аттестации продавцов-консультантов не существует. Каждый работодатель исходит из того, что он хочет узнать и какой результат получить.

Как правило, администрация хочет, чтобы работник поступал в ситуациях с клиентами интересах компании, знал и автоматически применял некую последовательность определенных действий, умел давать определенные ответы в неопределенных или сомнительных ситуациях, знал правила компании, что нельзя себе позволять в общении с клиентами или коллегами и т.д.

В целом, аттестация продавцов – это определенного рода экзамен на профпригодность, но он дает стимул к дальнейшему развитию и в этом его главная цель.

Источник: https://medcollege5.ru/postuplenie-i-ekzameny/attestatsiya-prodavtsov.html

Имеет ли право работодатель контролировать сотрудников?

Законно ли работодатель намерен каждые 3 месяца проводить аттестацию продавцов-консультантов?

Вопрос доверия между участниками коллектива и руководителем. Насколько первые отрабатывают свое. Как вышестоящий отмечает их деятельность, замечает достижения, поощряет. Или штрафует за провалы, прогулы, саботаж профобязанностей.

Конечно, наниматель должен анализировать эффективность, заинтересован в ее повышении, чтобы сотрудники действовали активно, без простоев.

Но как не переступить ту грань между контролем профессионального долга и посягательством на личную жизнь, остаться объективным в своих правовых полномочиях? Об этом говорим сегодня.

Можно ли отслеживать работу сотрудников?

Каждый топ-менеджер, будь то коммерческой структуры или государственной, хочет знать, за что он платит, насколько процентов персонал отрабатывает заработную плату. То, что человек пришел на работу, увы, не значит, что он ее выполняет.

К традиционным чаепитиям, перекурам добавились социальные сети. Не зря их характеризуют такой экспрессивной метафорой как «пожиратели времени». Заглянешь на минуту и не заметишь, как прошел час за пролистыванием ленты.

На службе люди проводят в Интернете до 6,5 часов:

  • заводят новые связи на сайтах знакомств;
  • переписываются с друзьями;
  • покупают разнообразные товары в онлайн-магазинах;
  • скачивают и постят ролики с -каналов, с головой погружаются во .com, вторую по популярности соцсеть в России.

Статистика увлечений работников в трудовой период подталкивает проверять их занятость. Обыденными стали видеонаблюдение, пропуск по электронной карте и биометрическим данным. Это все проводится в открытой форме.

Другое дело, когда руководство желает скрыть факт слежения. Тогда вступают в силу закон о вторжении в личную жизнь, ст 23 Конституции РФ. Она защищает право на неприкосновенность, тайну переписки, телефонных разговоров.

Аргумент, что только негласная слежка дает самую верную информацию, не оправдывает работодателя.

Законодательная точка зрения вопроса

Находиться постоянно, в течение дня, как под колпаком, мало приятное удовольствие. Особенно, если такой контроль раскрывается исподволь. Когда вдруг предъявляют обвинения в ошибках и в качестве доказательств приводят данные по результатам наблюдений. В таком случае «обиженный» смело может жаловаться в суд.

В помощь статья 24 Конституции о том, что персональные сведения можно собирать, хранить, использовать только с согласия.
Часто наниматель руководствуется ст 91, ч.1 ТК РФ, в которой говорится, что в рабочий период специалист должен исполнять непосредственные обязанности и ничего более.

То есть в эти стандартные восемь часов он не имеет права на личную жизнь, иначе нарушает дисциплину. Но такое толкование ошибочно хотя бы потому, что в общественной сфере есть место взаимодействию с другими людьми, и это может относиться к частным контактам. Это подтверждает Европейский суд по правам человека.

Проще соблюсти букву закона и заранее проинформировать коллектив, что его действия отслеживаются. Включить пункт с этой информацией в трудовой договор под подпись. Без письменного согласия сотрудника на сбор сведений руководитель может попасть под уголовное наказание по ст. 137 и ст. 138 УК РФ.

Также такое соглашение – лучшее напоминание, что личные данные в ПК могут оказаться доступными третьим лицам.

Как можно отслеживать работу персонала?

Исследования последних пяти лет показывают, что за своими работниками наблюдает 90% компаний. Это происходит разными методами:

  • система СКУД — контроль и управление доступом с функцией учета времени по бесконтактным картам;
  • видеокамеры фиксируют приход и уход, в кабинетах – активность в течение дня;
  • IT-программы мониторят компьютеры офисных служащих и удаленных, фрилансеров.

В последнем случае уже на совести и смелости нанимателя, будет ли он использовать программы-шпионы. Они незаметно делают скриншоты экранов, мониторят действия клавиатуры, перехватывают сообщения в соцсетях и т.д.

Или открыто установит автоматизированные системы контроля и учета рабочего времени, которые лояльны к персоналу.

Используя функцию тайм-трекинга ПО CrocoTime, к примеру, работник самостоятельно может проанализировать свою продуктивность по отдельным заданиям, сравнить с показателями коллег, сделать выводы по недостаткам раньше, чем ему на них укажет начальник.

Программы контроля персонала без нарушения закона

По данным социологических исследований, команда трудится на 30% лучше, если ее деятельность анализируют и контролируют IT-программы.

Предупредить коллектив заранее, что будет введена система учета, объяснить ее необходимость, получить положительный отклик, и тогда регулярная проверка не будет вызывать нареканий и недовольств.

Люди поймут, что их мнение важно по такой тонкой теме – законность проверки их действий за ПК.

Контроль выполнения задач

Завершить проект в срок, без срывов договоренностей удается далеко не всем организациям. Даже когда начинается все загодя, по плану, выстроена бизнес-модель. Но в итоге складывается ситуация, когда приходится оправдываться перед самим собой, что не успел, перед начальником, перед партнером, заказчиком.

Сохранить репутацию возможно при неустанном мониторинге всех стадий проекта: от постановки цели, разъяснения сути, мониторинга, управления промежуточными этапами до разбора результатов. Конкретизировать задания помогают онлайн-программы, таск-менеджеры. Основа алгоритма действий — карточки.

С их помощью:

  • обозначают конкретные шаги;
  • назначаются ответственные;
  • выставляются сроки;
  • добавляют комментарии, прикрепляют вложения;
  • карточки переставляются в зависимости от завершения этапов;
  • исключают необходимость частых офлайн-совещаний;
  • упорядочивает процессы, снижают риски сорвать план.

Топ-менеджеру придется только выбрать лучшее IT-решение, чтобы держать руку на пульсе бизнес-процессов.

Автоматический контроль работы сотрудников

Соблюдать дисциплину труда помогает автоматическая система учета рабочего времени CrocoTime. Начинает с пунктуальности: показывает вплоть до минуты начало и конец работы сотрудника. Далее раскладывает по полочкам занятость:

  • время вне компьютера, если оно было отдано телефонным переговорам, совещаниям, то в интеграции с IP-телефонией, системами СКУД, корпоративными календарями, отметит как продуктивное;
  • рассчитает трудозатраты на операции отдельным специалистом и полным отделом для нормировки и составления планов;
  • сравнит показатели, найдет незагруженных участников и тех, кто задействован сверх меры;
  • распределит нагрузку;
  • разделит сайты, которые посещает работник, на продуктивные и непродуктивные;
  • найдет тех, кто чересчур много рабочего время отводит для решения личных дел;
  • сделает электронную фотографию дня, которая покажет всю загруженность.

Важное преимущество программы CrocoTime: она действует в соответствии с Трудовым законодательством, соблюдает обоюдные интересы и права управленцев предприятий и всей команды. Этот сервис выбирают сотни компаний страны.

Источник

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/592d2b007ddde88dbd5af038/imeet-li-pravo-rabotodatel-kontrolirovat-sotrudnikov-5e259c2ee6cb9b00b04b8a0f

Проведение аттестации продавца

Законно ли работодатель намерен каждые 3 месяца проводить аттестацию продавцов-консультантов?

Мудрецы говорят, что все продается и покупается; а психологи утверждают, что любая коммуникация – это продажа: либо ты продаешь, либо тебя.

В глубине души каждый человек хороший продавец и способен для себя договориться на хорошие условия, скидки или как минимум уступки. В каждом из этих действий необходимы умения продавать.

Сложнее обстоят дела, когда продавать и вести переговоры необходимо на профессиональном уровне. Когда от умений продавца зависит: будет компания процветать или же пойдет ко дну.

80% продавцов считают себя хорошими, но какими они являются на самом деле?

Практически каждый работодатель, связанный со сбытом, задается вопросом: • как отличить профессионализм от напыщенности?

• как определить именно тех, кто действительно может приносить много денег в компанию?

Ответ на этивопросы дает аттестация. Она помогает только в том случае, если проводится грамотно и систематично. Ведь во многом успех продавца зависит не только от товара, который он сбывает, но и от показателей его выгорания на рабочем месте либо срезания улов в технологии продаж.

1. Дать знать сотруднику о дате аттестации заранее

Давать возможность подготовиться справедливо! Все просто: если работа важна для сотрудника, то он найдет время на повторение материала, восполнение утраченных знаний, умений и в итоге справится.

В результате работодатель получает сбытовика с освеженными знаниями и улучшенными умениями, а продавец не просто остается на рабочем месте, а еще и повышает показатели продаж. Ведь самое ценное в сбыте делать правильные вещи правильно.А если даже после предупреждения о грядущей оценке компетенций готовность продавца будет на минимуме, то для чего такой работник?

Данный подход уместен только при соблюдении правила: «обучи, прежде чем требовать».

К сожалению, нередко встречаются ситуации, когда с сотрудников требуют профессионализма, но не рассказывают и не показывают, как его достичь.

В данном случае диагноз для HRа прост: бесконечно искать «звездочек продаж», «золотых продавцов», приходят на новую работу с: – огромным багажом знаний и умений, – многолетним опытом успешных продаж,

– сбытовым призванием или талантом.

Как много таких продавцов? Единицы! Гораздо больше работодателей, стремящихся с успехом сбывать свой товар.

Пример приказа о проведении аттестации:

ПРИКАЗ № 10-АТ

1.06.2016г. г. Москва

О проведении аттестации

В соответствии с Положением об аттестации
1. НАЗНАЧИТЬ проведение аттестации (по итогам испытательного срока, по плану проведения аттестации, другое) продавцу-консультанту отдела продаж Иванову А. А. на 1 июля 2016 г.

2. УТВЕРДИТЬ аттестационную комиссию в составе: Председатель комиссии – Иванова Б.Б. Члены комиссии: Васильев А.В. Петрова А.П.

Секретарь: Морозова А.В.

3. ПОДГОТОВИТЬ материалы для проведения аттестации. Ответственные: руководитель службы персонала Иванова Б.Б. начальник отдела кадров Морозова А. В.

Срок – 25 июня 2009 г.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Сидоров А. А. С приказом ознакомлены: ________________/_____________/ ________________/_____________/

________________/_____________/

2. Определить аттестующего

Казалось бы, что может быть проще? Но фактически это весьма сложная и важная деталь.

Есть два секрета успеха идеального выбора:
• Выделить профи, который не понаслышке, не в теории, не приблизительно, а мастерски владеет этапами работы, подлежащими аттестации – также великолепно как турист ориентируется в дьюти-фри. Важно выбрать именно того, кто на практике не раз доказывал работоспособность технологии. В противном случае аттестующему будет невозможно объективно оценить работоспособность методов,используемых подопечным, и процедура превратится в фарс.

• Выбор должен пасть на того “сенсея”, который меньше всего контактирует с «учеником».Этот подход позволит избежать необъективной оценки с одной стороны и чрезмерно комфортной обстановки с другой.

3. Выбрать компетенции, подлежащие оценке

Перед аттестацией целесообразно продумать оцениваемые качества: личностные или профессиональные, а может и все вместе!Список зависим от опыта и уровня знаний продавца.

Все компетенции оформляются в чек-лист.Как ни крути, иногда включатся личное отношение, ведь у всех коллег есть семья и потребности – это накладывает отпечаток. Чек-листпослужит залогом объективности экзаменатора.

4. Выделить приоритеты

Из чек-листапредстоит выделить приоритеты и распределить ранги среди качеств, без которых аттестация ни при каких условиях не принимается.

Например, самое ценное для продавца,допустим, умение вступать в контакт и располагать клиента – эта компетенция получит один из высоких рангов – 10, а использование горячей папки продавца – не самая ценная задача – 4-й ранг или того меньше.

5. Распределить оценки

Проранжировав все качества, им необходимо присвоить балл максимальной и минимальной оценки так, чтобы суммарно получилось 100%. Самые ценные качества оцениваются высокими баллами.

Целесообразно учитывать, чтобы у сотрудника не получилось сдать аттестацию, выполнив только лишь все посредственные задачи.

Разберем на примере.
В технологии продаж 5 этапов, каждый в среднем может принести 20%. Если какой-то из этапов наиболее важен, то ему отводят большее количество процентов.

В таком случае необходимо убрать баллы с других этапов, так чтобы в итоге максимальная сумма балов составляла 100%.

ЭтапМаксимальный процент
Вступление в контакт20%
Сбор информации25%
Презентация15%
Работа с возражениями30%
Завершение контакта10%
Итого:100%

Процентная стоимость этапа определяется от его значимости для сделки.

Далее оцениваются методы, из которых складывается этап, самым результативным отводится наивысшая оценка.

Этапсделано идеальносделано с ошибкамиНе сделано
1.      Вступление в контакт
Приветствие10,50
Цель визита840
Регламент встречи52,50
Рассказ о своей компании420
Папка продавца210
Максимальная оценка этапа 20%

Во время аттестации каждый эксперт, выбранный для оценки,получает подобный чек-лист. Во время аттестации чек-лист заполняется, опираясь на качество реализации методов и техник работы. Максимальную оценку получают за идеальную реализацию, среднюю за выполнение с ошибками и совсем ничего, если этап упущен.

Каждый участник понимает, что аттестация будет сдана, если наберется определенное количество процентов суммарно по всем этапам. Как правило, показатели варьируются от 75 до 80%, зависит от требовательности руководителя.

6. Выбрать метод оценки

Исходя из приоритетных качеств выбирается метод оценки: сможет ли компетенция проявиться в искусственной ситуации или необходима живая встреча с клиентом.

Если предпочтение пало на смоделированную ситуацию, то предстоит заранее составить портрет клиента, продумать его мотивы и линию поведения, проблематику из-за которой он может отказать в сотрудничестве и выгоду, благодаря которой рассмотрит предложение.

Когда выбрана прямая встреча с клиентом аттестующий выступает в роли супервизора. Его цель, что бы ни случилось – не встревать,а оценивать и заполнять чек-лист.

Как оценить результаты

По итогам проведенной аттестации заполняется документ “Решение аттестационной комиссии”. Скачать образец документа “Решение аттестационной комиссии.”

После проведенной аттестации нет смысла рубить сплеча, даже если эмоции бьют через край и допущенные ошибки неоднократно обсуждались с подчиненным. Ведь всегда можно доработать любой элемент продажи и если ошибки не в самых критичных этапах, то вопрос решается планом развития и отработками.

Индивидуальный план развития. Образец документа. Скачать.
План обучения продавца консультанта торгового зала. Образец документа. Скачать.

Когда же ошибки роковые, необходимо взять себя в руки и найти причину: • Нехочет делать – задача руководителя замотивировать. • Не знает, как реализовать – обучение поможет. • Не может сделать – понять, что мешает (комплексы, установки).

• Делает плохо – доработать до навыка.

Нет той причины, которую невозможно исправить, остается оценить – стоит ли игра свеч.

Практика говорит о том, что идеальных сотрудников не бывает, их создают. Аттестация как раз тот инструмент, который помогает своевременно развивать недостающие качества и компетенции, получая сотрудников мечты.

Памятка при аттестации персонала

Основное правило: оценивать каждый критерий (компетенцию, навык) отдельно, а не сотрудника в целом.

Чем следует руководствоваться: • собственными наблюдениями за работой и поведением сотрудника; • достоверными отзывами клиентов и коллег о конкретных действиях сотрудника;

• прямой проверкой (путем опроса или контрольных заданий) знаний и навыков.

Чем нельзя руководствоваться: • своим устоявшимся мнением об аттестуемом сотруднике, пусть даже объективным; • качественными оценками со стороны коллег и клиентов, пусть даже справедливыми;

• своим настроением в момент оценки.

Характерные ошибки:

1. Завышение отдельных оценок. Хорошему «в целом» сотруднику выставляются высокие оценки по всем без исключения критериям. Появляется некий «эффект ореола».

PS: Даже успешный сотрудник может чего-то не знать или не уметь.

2. Занижение отдельных оценок. Посредственному «в целом» сотруднику выставляются низкие баллы по всем критериям.

PS: Даже упосредственного сотрудника могут быть несколько сильных сторон.

3. «Перестраховщик». Менеджер не решается поставить высокий или низкий балл, всем сотрудникам выставляются «средние» оценки.

PS: У каждого сотрудника есть сильные и слабые стороны, да и уровень подготовки разных сотрудников обычно отличается значительно.

4. «Добрый» менеджер. Менеджер щедр на высокие баллы и излишне снисходительно оценивает своих сотрудников. Все оценки в результате завышены.

5. «Строгий» менеджер. Менеджер строг и слишком придирчиво оценивает своих сотрудников. Все оценки в результате занижены.

6. Влияние отдельного события. Сотруднику занижаются оценки по всем критериям, поскольку тот недавно совершил дисциплинарный проступок. Или наоборот – оценки системно завышаются тому, кто недавно в чем-то отличился.

7. Использование не относящейся к делу информации. Помните о том, что вы оцениваете работу сотрудника только на основании той информации, которая имеет непосредственное отношение к ней.

8. Игнорирование информации. При оценке работы сотрудника руководитель может проигнорировать незначимую с его точки зрения информацию. Но это не правильно. Оценивайте, опираясь на все относящиеся к работе данные.

Помните! Необъективные оценки, выявленные на аттестации, говорят о неспособности менеджера адекватно оценивать свой персонал, а значит и себя.

Marina Hidge

Email: hige27@mail.ru

Источник: https://hr-elearning.ru/provedenie-attestacii-prodavca/

Аттестация продавца консультанта вопросы

Законно ли работодатель намерен каждые 3 месяца проводить аттестацию продавцов-консультантов?

Что такое аттестация продавцов? В общих словах, это проверка знаний и навыков персонала с целью установления степени их соответствия занимаемой должности.

Но, если говорить конкретно об аттестации продавцов-консультантов, то эта процедура, как правило, не ставит перед собой главной целью отсеивание «неуспевающих», а больше ориентирована на повышение эффективности их работы, пополнение и обновление знаний, профессиональное развитие сотрудников и улучшение их мотивации.

Таким образом, можно сказать, что аттестация продавцов в общем смысле – не тоже самое, что конкретная экзаменация, например, по знанию товарных категорий.

Ваши права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: